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李錦培訓內容建設與課程開發(fā)實戰(zhàn)專家
擅長領域： TTT 人才梯隊經驗萃取微課
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人才梯隊建設-敏捷建立崗位勝任力模型: 人才梯隊; 【課程背景】世界500強企業(yè)中有過半企業(yè)在使用崗位勝任力模型，勝任力模型在組織人才的選、用、育、留方面發(fā)揮了重要作用。美國麥克利蘭教授在1963年提出勝任力模型又稱為能力素質模型，上個世紀90年代開始傳入中國。為了完成某項工作，達成績效目標，勝任力模型是將績優(yōu)員工所具備的知識、技能與職業(yè)素質等要素有機的組合在一起，通過可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工的特質。問題是，因為每家企業(yè)的戰(zhàn)略目標不同、業(yè)

承接績效-繪制關鍵崗位學習地圖: 績效管理; 【課程背景】在為企業(yè)客戶提供培訓內容體系建設時經常遇到一些爛尾的學習地圖，企業(yè)已經為關鍵崗位繪制了人員成長的學習地圖，但在后期卻落不了地。究其原因，培訓內容體系建設大致分為三個階段：人才發(fā)展規(guī)劃、整合培訓資源、輸出培訓內容，企業(yè)培訓負責人因為沒有更多的精力承擔全部工作，因此經常把分成階段性項目分包給外部的專家或供應商，而這些機構與專家理論依據(jù)不同、目標不一致、成果標準也不統(tǒng)一，整個流程實施下來在接

隱性經驗顯性化-組織經驗萃取五化模型: 經驗萃取; 【課程背景】企業(yè)人才流失高：組織內人才培養(yǎng)靠“老帶新”，效率低；經驗隨人走，不可控性高，批量復制難；內訓師不會萃：內訓師缺少系統(tǒng)的方法論、有效的工具和引導話術，導致萃取過程推進艱辛，萃取成果不盡人意；員工學不會：萃取成果停留在專家個人行為階段，未完成通用標準行為轉化，無法直接指導其余員工實踐；培訓管理者難推廣：萃取出的成果被“束之高閣”，缺少有效途徑進行推廣使用。基于以上背景，圍繞企業(yè)中承擔績

TTT企業(yè)內訓講師授課技巧: TTT; 【課程背景】企業(yè)內部講師團隊建設已經成為各大企業(yè)人才培養(yǎng)及儲備的發(fā)展趨勢，企業(yè)文化的傳承需要越來越多的優(yōu)秀骨干員工加入到內訓師隊伍中，其中內訓講師需要培養(yǎng)的必備技能有“課程開發(fā)”以及“授課技巧”等，其中：- “課程開發(fā)”主要包括經驗萃取和教學設計兩項技能?！敖涷炤腿　笔翘釤拑?yōu)秀骨干、業(yè)務牛人、行業(yè)大咖所具備的知識技能、腦子里的經驗，將這些隱性知識萃取出來后轉化為顯性知識，以便為行業(yè)新人以

TTT課程開發(fā)與授課技巧: 授課技巧; 【課程背景】企業(yè)內部講師團隊建設已經成為各大企業(yè)人才培養(yǎng)及儲備的發(fā)展趨勢，企業(yè)文化的傳承需要越來越多的優(yōu)秀骨干員工加入到內訓師隊伍中，其中內訓講師需要培養(yǎng)的必備技能有“課程開發(fā)”以及“授課技巧”等，其中：- “課程開發(fā)”主要包括經驗萃取和教學設計兩項技能?！敖涷炤腿　笔翘釤拑?yōu)秀骨干、業(yè)務牛人、行業(yè)大咖所具備的知識技能、腦子里的經驗，將這些隱性知識萃取出來后轉化為顯性知識，以便為行業(yè)新人以

案例萃取與編寫: 經驗萃取; 【課程背景】企業(yè)文化的傳承需要越來越多的優(yōu)秀骨干員工加入到內訓師隊伍中進行“自有”的課程開發(fā)，因此很多企業(yè)都投入了大量的人力物力培養(yǎng)內訓講師的課程開發(fā)能力。相對比傳統(tǒng)課程，案例更容易萃取開發(fā)也更容易沉淀、復制，這是為什么？首先從萃取的角度：案例更容易開發(fā)因為案例是在實際工作場景中發(fā)生的，在案例萃取過程中不需要再去苦思冥想故事背景、事件沖突，因為案例本身自帶場景感。在編寫案例時，只需要回顧事件背景及

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Office超級實戰(zhàn)派講師,國內IPO排版第一人

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注冊形象設計師,國家二級企業(yè)培訓師,國家二級人力資源管理師

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資深培訓師,職業(yè)演說家,專業(yè)咨詢顧問

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實戰(zhàn)人才培養(yǎng)應用專家

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