職業(yè)經(jīng)理的績效管理

課程目標(biāo)

職業(yè)經(jīng)理的績效管理內(nèi)訓(xùn)

課程大綱

模塊一：目標(biāo)管理

  目標(biāo)管理的六個特征

  目標(biāo)的制定
——SMART原則
——目標(biāo)練習(xí)

  目標(biāo)制定中常見的問題分析
問題一：混淆目標(biāo)與目的
問題二：混淆目標(biāo)與指標(biāo)
問題三：混淆目標(biāo)與計劃
問題四：混淆目標(biāo)與規(guī)范
問題五：目標(biāo)的數(shù)量太多
問題六：定性目標(biāo)的可衡量問題
問題七：變來變?nèi)栴}
問題八：設(shè)定目標(biāo)的周期問題
問題九：沒有設(shè)定目標(biāo)的工作怎么辦？

  制定目標(biāo)的七個步驟
——案例分析：某公司目標(biāo)制定過程

  目標(biāo)的分解
——來自下屬的阻力
    阻力一：討價還價
    阻力二：攀比
    阻力三：習(xí)慣于接受命令
    阻力四：無所謂（完成多少算多少）
    陰力五：上下目標(biāo)沖突
——消除下屬阻力的方法
    方法一：目標(biāo)對話
    方法二：SWOT分析
    方法三：共同參與法

模塊二：績效管理

  績效管理常見的問題

  解決的思路
思路一：回到原點——為什么要做
思路二：落實責(zé)任人——誰來做
思路三：描繪路線圖——怎么做

  為什么要績效管理
——績效是什么？
——績效管理的目的
——幾種“兩張皮”現(xiàn)象
現(xiàn)象一：組織目標(biāo)與績效管理“兩張皮”
現(xiàn)象二：考核表與工作要求“兩張皮”
現(xiàn)象三：考核與工作表現(xiàn)“兩張皮”
現(xiàn)象四：人事決策與績效“兩張皮”

  誰來做績效管理——責(zé)任分析
——績效管理的角色分析
 ◎ 下屬的角色
 ◎ 上屬的角色
 ◎ 職能部門的角色
 ◎ 其他當(dāng)事人的角色
——經(jīng)理人的角色和責(zé)任
 ◎ 角色一：標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定者
 ◎ 角色二：解釋者
 ◎ 角色三：教練和顧問
 ◎ 角色四：績效伙伴
 ◎ 角色五：評估者
——誤區(qū)分析：考核是人力資源部門的事

  如何做——績效循環(huán)
——績效循環(huán)
步驟Ⅰ：績效計劃
步驟Ⅱ：績效執(zhí)行
步驟Ⅲ：績效考核（評估）
步驟Ⅳ：結(jié)果應(yīng)用
——步驟Ⅰ：績效計劃
 ◎ 績效計劃的三原則
 ◎ 績效目標(biāo)的制定（對接目標(biāo)管理）
 ◎ KPI的應(yīng)用（對接公司的KPI）
 ◎ 對結(jié)果、過程、作為、素質(zhì)、態(tài)度、能力的考慮（對接公司文化和價值觀）
 ◎ 專題討論：績效標(biāo)準(zhǔn)的量化問題
——步驟Ⅱ：績效執(zhí)行
——步驟Ⅲ：績效考核（評估）
 ◎ 績效評定（打分）
  問題一：如何消隊主觀誤差
  問題二：公司要求強(qiáng)制性分布，但是下屬都表現(xiàn)優(yōu)秀怎么辦？
  問題三：下屬不服評定怎么辦？
 ◎ 如何撰寫述職報告
  錯誤述職一：優(yōu)缺點法
  錯誤述職二：流水帳法
  述職報告四步法
 ◎ 績效面談
  專題分析：如何避免績效面談留于形式？
——步驟Ⅳ：結(jié)果應(yīng)用

模塊六：激勵

  專題討論：列舉一個激勵別人的方法

  中基層經(jīng)理人激勵的特點

  激勵的四原則
——剛性原則
——及時原則
——精確原則
——公平原則

  制度性激勵
——威脅激勵
——職業(yè)發(fā)展激勵
  ◎ 給予機(jī)會和挑戰(zhàn)
  ◎ 培訓(xùn)
  ◎ 職業(yè)生涯規(guī)劃
  ◎ 晉升
——貨幣性酬賞（金錢激勵）
  ◎ 專題分析：在貨幣性酬賞中，中層以下經(jīng)理能夠采用那些方法？
  ◎ 專題討論：如何做到“一碗水端平”？

  非制度性激勵
——非制度性激勵的三個特點
  ◎ 練習(xí)：我們可以有多少非制度性激勵方式？
——專題分析一：如何創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境
  ◎ 錯區(qū)一：你好我好大家都好
  ◎ 錯區(qū)二：硬件良好
——專題分析二：學(xué)會PMP
  ◎ PMP3.0
  ◎ 如何欣賞和肯定他人
——專題分析三：績效不彰時如何激勵