績效管理

對象

中、高層管理者，人力資源從業(yè)者

目的

 1、讓員工走出“績效就是扣工資”的思想誤區(qū)，為員工量身訂制“賞罰分明”機(jī)制，給員工安全感；  2、強(qiáng)化績效的監(jiān)管機(jī)制，防止管理層“放水”，讓績效考核流于形式無法發(fā)揮應(yīng)有作用；  3、績效管理三維度：只能全力以赴、不能盡力而為，因?yàn)槟繕?biāo)只有一個！  4、從崗位職責(zé)提煉KPI，推動權(quán)責(zé)利體系建設(shè)；從管理計劃提煉KPI，保證體系合理性；  5、這是一場真正將績效落地的課程，讓無法量化的KPI指標(biāo)得到數(shù)據(jù)支持。

內(nèi)容

導(dǎo)入：影響一個女人一生的三次重大選擇……

第一節(jié)：績效管理共識：構(gòu)建績效實(shí)施的土壤，讓績效生根

1、為什么不得不實(shí)行績效管理？

  案例：發(fā)生在泰國的故事

2、實(shí)行績效考核的后遺癥？

  流失率大 / 團(tuán)隊(duì)負(fù)面 / 沒有重點(diǎn) / 流于形式

  方法：如何處理團(tuán)隊(duì)負(fù)面？

3、一個誤區(qū)六個共識、重新定位和解讀績效；

4、績效歸位、四個維度的管理角色歸位；

  案例：日立人資總的績效管理

5、績效成功的七個關(guān)鍵要素：七劍下天山；

6、訓(xùn)練員工養(yǎng)成高效工作的八步曲：團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力工程；

  工具：YCYA員工要事承諾系統(tǒng)

7、績效發(fā)動機(jī)：一個企業(yè)一個商學(xué)院，能力和崗位匹配度；

  案例：魯藝商學(xué)院

8、績效管理三維度：組織、團(tuán)隊(duì)、崗位。

第二節(jié)：績效制度設(shè)計：構(gòu)建績效實(shí)施機(jī)制，讓績效真正實(shí)現(xiàn)人本

1、績效公共獎金池設(shè)計：企業(yè)家需要擴(kuò)胸運(yùn)動；

2、績效改善機(jī)制設(shè)計：激發(fā)全員改善思維；

     工具：365改善機(jī)制

3、績效放水問責(zé)制度設(shè)計：堵住中層放水現(xiàn)象；

      互動：如何解決放水問題？

4、績效與薪酬晉升制度設(shè)計：績效試運(yùn)行期不與晉升體系結(jié)合；

5、績效與淘汰、退出機(jī)制設(shè)計：狼性文化和績效換血；

      規(guī)則：杰克韋爾奇721法則

6、績效回爐計劃：1個月內(nèi)享受基本工資和崗位工資；

7、績效信任體系建設(shè)：確認(rèn)機(jī)制 績效輔導(dǎo)；

      案例：相信相信的力量

8、績效優(yōu)化：6-12個月績效優(yōu)化、365計劃實(shí)施；

9、績效申訴機(jī)制：工資發(fā)放后七個工作日內(nèi)；

10、績效檢討文化形成：月度總結(jié)、月度規(guī)劃；

第三節(jié)：績效合約提取：量化管理，讓績效推動責(zé)任體系落地

1、績效合約提取的三個維度合約；

     案例：非誠勿擾

2、績效指標(biāo)提取的五種方法；

      德魯克：現(xiàn)有工作還是目標(biāo)？

3、績效指標(biāo)庫建設(shè)與提取；

      案例：定性與定量之爭

4、績效合約提取與績效合約制作；

5、績效合約優(yōu)化與績效合約運(yùn)行管理；

第四節(jié)：績效數(shù)據(jù)量化：讓績效成為數(shù)據(jù)管理中心，推動量化決策

1、績效指標(biāo)量化數(shù)據(jù)提取與KPI量化表格設(shè)計；

    現(xiàn)場演練：如何提取KPI

2、KPI指標(biāo)責(zé)任認(rèn)定與數(shù)據(jù)相互制約束機(jī)制設(shè)計；

3、績效數(shù)據(jù)分析與戰(zhàn)略圖譜的對接、分析論證；

4、研究如何降低數(shù)據(jù)提煉成本、讓績效執(zhí)行更簡單；

5、定性指標(biāo)與組織執(zhí)行力的量化考核指標(biāo)設(shè)計；

第五節(jié)：績效系統(tǒng)反思：運(yùn)用經(jīng)營反思模式，調(diào)整相應(yīng)管理機(jī)制

1、季度經(jīng)營戰(zhàn)略反思與動態(tài)戰(zhàn)略管理，反思戰(zhàn)略管控；

2、責(zé)任邊界界定反思與組織合理性論證，反思組織管控；

3、職責(zé)細(xì)化與績效合約配套內(nèi)審，反思崗位職責(zé)三級細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)；

4、考核比率合理論證，反思薪酬設(shè)計與激勵機(jī)制設(shè)計；

5、績效漏洞與績效制度反思，讓績效漏洞用制度作彌補(bǔ)；

6、考核沖突反思流程截點(diǎn)問題，從沖突反向思考流程管控；

7、從績效數(shù)據(jù)中解讀財務(wù)管理規(guī)范，輔導(dǎo)財務(wù)倒推績效數(shù)據(jù)管理；

8、從績效表現(xiàn)盤點(diǎn)能力和崗位匹配性，重新定位管理層能力發(fā)展計劃；

9、從績效抱怨中解讀陽光文化和團(tuán)隊(duì)正能量建設(shè)中的種種不足；

第六節(jié)：績效過程管理：讓過程管理進(jìn)行有效控制，學(xué)會用結(jié)果說話

1、對過程管理與結(jié)果說話的理解：活用目標(biāo)管理卡；

2、訓(xùn)練管理層養(yǎng)成過程截點(diǎn)督導(dǎo)習(xí)貫；

3、績效色卡預(yù)警機(jī)制：紅黃牌機(jī)制；

4、績效過程看板預(yù)警機(jī)制：提前三天結(jié)束預(yù)評價；

5、績效過程督導(dǎo)管理層訓(xùn)練：讓管理層帶走責(zé)任；

6、績效過程管理必須重視激活管理層潛能；

第七節(jié)：績效360?輔導(dǎo)：能力輔導(dǎo) 心理輔導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)組織高度共識

1、績效360?蛻變，總裁、管理層、員工和人資團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)；

2、績效面談與績效輔導(dǎo)，讓績效不再負(fù)面；

3、建立員工幫助計劃，讓績效不再抱怨；

4、崗位教導(dǎo)工程，讓考核推動團(tuán)隊(duì)成長；

5、實(shí)行師徒制、接班人制度和職務(wù)代理制度；

第八節(jié)：績效階段總結(jié)：讓績效總結(jié)與檢討推動績效持續(xù)執(zhí)行

1、核心高管績效經(jīng)營會議公開批露，建立相互約束機(jī)制；

2、績效總結(jié)報告一定要讓總裁和高管共同簽審，形成共識；

3、人資團(tuán)隊(duì)撰寫績效總結(jié)報告時要注意的相關(guān)事項(xiàng)；

4、績效階段性問題批露與經(jīng)營研討，要立項(xiàng)整改或改善；

5、績效階段性糾偏與領(lǐng)導(dǎo)者績效檢討，共同研討指標(biāo)合理性；

第九節(jié)：績效陽光文化：讓績效秀出團(tuán)隊(duì)陽光文化和正能量

1、獎金池統(tǒng)計與公布，讓團(tuán)隊(duì)建立賽馬機(jī)制，并導(dǎo)入感恩文化；

2、思想，建立公眾督導(dǎo)機(jī)制，建立績效舉報機(jī)制；

3、一切獎勵數(shù)據(jù)為證思維，拿數(shù)據(jù)和結(jié)果換獎勵，養(yǎng)成習(xí)慣；

4、為員工建立績效檔案，讓員工找到歸宿感，主動晉升文化；

5、年度優(yōu)秀員工用數(shù)據(jù)說話，獎到心動，讓年會成為窗口；

6、讓內(nèi)刊和企宣傳遞組織正能量；

7、總裁和高管的親民文化，融入團(tuán)隊(duì)家庭活動中；

第十節(jié)：績效論持久戰(zhàn)：績效是有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)，持續(xù)蛻變是核心

1、防止老板放棄績效，管理的太累，抱怨太多；

2、防止高管集體攻擊績效，讓績效走向終結(jié)；

3、防止管理層讓績效流于形式；

4、防止員工流失率太大，止不住血；

5、防止人力資源團(tuán)隊(duì)不專業(yè)，運(yùn)轉(zhuǎn)不動績效；

6、讓企業(yè)商學(xué)院推動人才復(fù)制與績效持續(xù)落地。