對象

中高層管理者

目的

1、十年咨詢沉淀: 十年咨詢技術(shù)沉淀，專門解決企業(yè)家和高管共識問題，現(xiàn)場導入檢討文化； 2、百家名企驗證：歷經(jīng)數(shù)百家上市公司和大型集團驗證的治理良方，現(xiàn)場進行案例對標； 3、360°診斷技術(shù)：六個維度三十六項全方位的立體掃描，現(xiàn)場輸出診斷結(jié)果和高管治理共識； 4、頂層設計掃描：企業(yè)家和高管對自己分管職能的運營檢測，現(xiàn)場輸出組織效率的提升空間； 5、驅(qū)動業(yè)績倍增：圍繞業(yè)績和利潤倍增為核心的運營倒推，現(xiàn)場輸出影響業(yè)績倍增的核心要素。

內(nèi)容

戰(zhàn)略掃描

1. 戰(zhàn)略分析——源于對市場的理解。

2. 戰(zhàn)略提煉——尋找競爭力的DNA。

3. 戰(zhàn)略目標——公司到部門、到崗位層層分解。

4. 戰(zhàn)略支撐——戰(zhàn)略要落地，中高層的能力要先行。

5. 戰(zhàn)略督導——建立督導部門，形成PDCA多次閉合；

6. 高管激勵——將指標定量進入高管的激勵與問責協(xié)議。

7. 戰(zhàn)略復盤——每季和每年定期的中期盤點和調(diào)整。

8. 戰(zhàn)略改善——針對難點和截點，做好專案推動。

9. 戰(zhàn)略解碼——建立有效的組織，支撐戰(zhàn)略。

10. 戰(zhàn)略地圖——定量到六級分解，將想法變成指標；從戰(zhàn)略到執(zhí)行的督導體系：重點解讀戰(zhàn)略如何推動組織效率倍增的10個步驟及7項工具，讓學員現(xiàn)學現(xiàn)用,提升25%以上效率

組織掃描

11. 頂層設計——讓股東和高管有組織游戲規(guī)則。

12. 組織架構(gòu)——學會做減法，不是分工越細就越規(guī)范。

13. 晉升通道——崗位師徒制和崗位標兵制，層層匹配。

14. 能崗匹配——能力和崗位不匹配，崗位就無法發(fā)力。

15. 人才優(yōu)化——砍掉身邊的雜草，才能走向良性運營；

16. 權(quán)責反思——崗位權(quán)責利不匹配，往往都是人為的；

17. 運行輔導——定期講解和梳理，打通組織堵塞；

18. 組織宣導——權(quán)責利要公開和透明才能相互督導；驅(qū)動組織變革與成長的關(guān)鍵：頂層設計規(guī)范，讓基業(yè)長青，重點解讀組織落地8項策略推動行為模式改變，提升管理執(zhí)行力

崗位掃描

19. 崗位盤點——有崗位職責，不一定歸位，不一定清晰。

20. 工作清單——有崗位定性，不一定定量，工作沒解碼。

21. 無效工作——有員工在崗，不一定工作有效，浪費成本。

22. 崗位流程——大部分工作崗位，有職責沒有流程，無法落地。

23. 任職資格——用最少的投入，降低用人成本，不是貴了就好用；

24. 崗位沉淀——把崗位工作的圖片、數(shù)據(jù)、表單和流程寫入PPT；

25. 崗位復制——建立崗位導師制，讓崗位導師復制團隊；

26. 沉淀修正——定期不斷對崗位中的內(nèi)容進行的反思和修正；責任歸位，崗位標準化沉淀與管理：細化四級職責形成SOP，對崗位進行知識管理，從戰(zhàn)略到執(zhí)行細節(jié)落地的8項標準

薪酬掃描

27. 薪酬盤點——盤點薪酬總付薪比，測算人才總投入。

28. 薪酬制度——動態(tài)修正薪酬制度，讓團隊保持激情。

29. 體系設計——職業(yè)生涯規(guī)劃，不如崗位薪酬分解與解讀。

30. 崗位評估——崗位價值包含能力和資源。

31. 薪酬套算——套算完，才知道自己是否有持續(xù)支付能力；

32. 職能激勵——可以有高薪，不可以高底薪，業(yè)務激勵是最好的彌補。

33. 數(shù)據(jù)透析——招聘崗位是最好的情報中心，要重視薪酬競爭力管理。

34. 實施細則——漲、降、不漲不降均有可能造成人才流失。

35. 機制宣導——中高層管理者，不重視機制解讀，有機制也沒有用。

36. 崗位輔導——崗位薪酬確認，是建立員工安全感的關(guān)鍵；用機制引導人心、用機制成就管理：解讀薪酬落地10個維度，風險規(guī)避與經(jīng)營人心并存，用數(shù)據(jù)來驗證薪酬體系設計合理性

績效掃描

37. 績效共識——沒有共識就推績效，必然留于形式。

38. 績效制度——考核與激勵并存，激勵大于考核。

39. 績效合約——指標不是越全越好。

40. 數(shù)據(jù)提取——數(shù)據(jù)提取和反思是績效的核心。

41. 實施輔導——績效實施小組的能力建設與輔導；

42. 過程管理——影響業(yè)績和效率提升的指標輔導和截點突破。

43. 績效面談——讓管理梯隊高度認可績效，圍繞問題做改善。

44. 定量透析——鞏固實施土壤，公開、透明是績效督導的核心。

45. 陽光文化——激勵大于考核，文化植入績效，才能軟化績效。

46. 經(jīng)營循環(huán)——圍繞戰(zhàn)略和經(jīng)營的變化，快速修正績效體系；讓考核走向激勵，引導組織凝聚：績效落地10項一針見血解決方案，構(gòu)建績效實施的土壤，解放領(lǐng)導和管理層，讓績效能生根

流程掃描

47. 流程清單——流程越梳理，公司運轉(zhuǎn)速度越慢；

48. 流程提煉——能砍的流程必須砍掉，否則流程是一種負擔；

49. 流程說明——將流程審批定時到細節(jié)；

50. 表單匹配——不要養(yǎng)一群“表”哥和“表”妹；

51. 授權(quán)配套——讓流程的決策加速，加速組織的運營效率；

52. 數(shù)據(jù)提取——輔導財務和ERP部門，快速提取數(shù)據(jù)；

53. 專案改善——圍繞運營難點和節(jié)點進行專案改善；

54. 流程宣導——把標準化進行不斷地內(nèi)部宣貫；端到端流程再造、砍掉一切管理成本：從經(jīng)營問題中不斷優(yōu)化，流程8步整合與運用，讓企業(yè)跑的更快、決策的速度更快、提升效率

制度掃描

55. 執(zhí)行軍規(guī)——規(guī)范員工的行為，讓員工更職業(yè)化；

56. 高管天條——讓高管以身作則，提升高層執(zhí)行力；

57. 員工手冊——砍掉每一個沒有必要的文字；

58. 職能制度——一個部門一本制度，整合才能傳承；

59. 知識管理——組織傳承和沉淀的關(guān)鍵動作；

60. 制度宣導——宣導才是更道理，執(zhí)行才能有共識；

61. 督導土壤——讓督導職能和部門化；構(gòu)建制度實施土壤與環(huán)境：制度7步整合與運用將行為標準化建立問責約束機制，改變員工的行為，讓規(guī)范降低溝通成本

預算掃描

62. 成本數(shù)據(jù)——成本清單沒有做清，預算做了是一種負擔。

63. 成控改善——針對清單中的關(guān)鍵問題，建立專案改善推動。

64. 管理會計——以管理會計報表為導向的經(jīng)營分析能力建立。

65. 預算概算——以經(jīng)營計劃為導向的預算套算，反思經(jīng)營問題。

66. 預算制度——制度的每個細節(jié)，必須堵住管理漏洞；

67. 決算透析——從概算到預算、從預算到?jīng)Q算的循環(huán)；核心價值體系提煉讓文化驅(qū)動執(zhí)行：重點解讀戰(zhàn)略與文化的落地6步曲，讓文化與戰(zhàn)略高度結(jié)合，帶動組織凝聚

文化掃描

68. 核心定位——將戰(zhàn)略與文化結(jié)合在一起，讓文化量化戰(zhàn)略；

69. 落地機制——如何將機制與管理模式相結(jié)合；

70. 行為規(guī)范——讓行為標準成為復制團隊；

71. 落地指標——讓行為與指標掛鉤；

72. 企宣落地——讓企宣彰顯文化的內(nèi)涵；

73. 品牌傳播——讓品牌傳播，將文化轉(zhuǎn)化成為業(yè)績；線上線下的O2O模式導入人才復制體系：人才復制的8項標準，讓人才梯隊支撐戰(zhàn)略，研究人才優(yōu)化與管理價值 

人才掃描

74. 導師孵化——關(guān)鍵崗位的人才導師梳理和甄選、培養(yǎng)；

75. 課程研發(fā)——以問題為導向的課程研發(fā)與問題梳理、沉淀；

76. 孵化機制——激發(fā)導師和學員的雙向認同，才能自動自發(fā)；

77. 勝任素質(zhì)——層級和崗位的人才標準的建設；

78. 體系運行——讓人才培養(yǎng)預算支撐人才復制體系運行；

79. 實體建設——吸收戰(zhàn)略精髓和文化靈魂，進入平臺化；

80. 輔導教練——讓面臨退休的老者，成為輔導教練；

81. 崗位認證——職責、勝任、考核、激勵、培訓、晉升一體化；造血與輸血功能：預算6步量化讓數(shù)據(jù)驗證經(jīng)營，站在經(jīng)營分析角度看財務，讓戰(zhàn)略與經(jīng)營的完善管理閉合