【課程背景】

20%的核心人才，在企業(yè)中往往創(chuàng)造了80%的效益。當(dāng)前的人才競爭，不再是簡單的人才爭奪戰(zhàn)，而是人才管理的競爭。有效的激勵使人才發(fā)揮作用，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略與個人能力相匹配，為核心人才提供與公司共同成長的職業(yè)經(jīng)歷，才能為企業(yè)和個人帶來雙贏。

彼德·德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。“核心人才具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性，必須建立有效激發(fā)核心人才的激勵和保留人力資源管理系統(tǒng)，才能激發(fā)他們的能力，創(chuàng)造更大價值。

本課程旨在從激發(fā)個體驅(qū)動力的心理學(xué)原理出發(fā)，給出可以在工作中實踐的激勵方法，幫助管理者有能力地“悄悄”挖掘他人冰山下的驅(qū)動力，學(xué)會將激勵手段與驅(qū)動力結(jié)合，形成自己的人才激勵工作作業(yè)指導(dǎo)書，掌握地激勵自己和他人的技巧、獲得預(yù)警下屬異動的工具、對激勵不同性格的員工提供啟發(fā)與思考開始有意識識別和培養(yǎng)自己的繼任者，對組織的核心人才進(jìn)行系統(tǒng)性的激勵與保留，持續(xù)提升組織的競爭力。

【課程收益】

? 掌握核心人才的定義及識別方法

? 認(rèn)知核心人才與其他人才的特點及不同的管理原則

? 掌握驅(qū)動力的不同原理及激活驅(qū)動力的16種方法

? 運(yùn)用激勵的七心法、七原則、七方法和六步法

? 運(yùn)用勝任力模型建模五步法建立核心人才選拔模型

? 運(yùn)用聆聽、反饋、發(fā)問的方式激活員工自驅(qū)力，并制定個人發(fā)展成長計劃

? 運(yùn)用人才離職風(fēng)險六維度和人才保留六要素結(jié)合，制定人才保留辦法

? 運(yùn)用共創(chuàng)的形式和方法，掌握勝任力模型構(gòu)建和任職資格體系搭建的路徑

【課程特色】

針對學(xué)員的實際工作場景和任務(wù)，進(jìn)行實戰(zhàn)演練，工具易上手，學(xué)之即用

【課程對象】

中基層管理者

【課程時間】

2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、給定義：我的組織和部門里，哪些員工才是核心人才？

1、給定義：高價值、高稀缺，才是企業(yè)的核心人才（根據(jù)Snell模型）

? 高價值、高稀缺-核心人才-基于承諾的管理方法

? 高價值、低稀缺-通用人才-采取效率的管理體系

? 低價值、高稀缺的-特殊人才-采取合作的管理體系

? 低價值、低稀缺的-輔助人才-基于服從的管理體系

2、講原則：核心人才采用基于承諾、以人為本的人力資源管理方法。

? 工作設(shè)計：豐富工作內(nèi)容、授權(quán)，量身定制

? 人員配備：資質(zhì)（學(xué)習(xí)能力），內(nèi)部晉升

? 培訓(xùn)開發(fā)：持續(xù)的在崗培訓(xùn)，公司特有的特殊培訓(xùn)

? 績效考核：關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，能力提升

? 薪酬福利：外部公平的高工資；為知識、經(jīng)驗、資歷付薪、股權(quán)或額外的福利

3、做識別：哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價值、核心能力是什么？

? 高價值（對戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重要性、崗位關(guān)鍵）

? 稀缺性（獨特的知識和技能）

互動，討論-哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價值、核心能力是什么？

二、知原理：激發(fā)人才驅(qū)動力和潛力的原理是什么？

1、個人績效公式：績效=F（能力，機(jī)會，激勵，環(huán)境）

? 能力：工作技巧與能力水平，取決于個人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)等個人特點

? 激勵：工作積極性。激勵取決于個人需要結(jié)構(gòu)、個性、感知、學(xué)習(xí)與價值觀等個人特點

? 機(jī)會：很大的偶然性，現(xiàn)實中不可能做到完全的公平。此因素是不可控的。

? 環(huán)境：首先是指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，上級領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)和監(jiān)控方式，公司的政策，企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)狀況、市場競爭強(qiáng)度及勞動力市場狀況等。

2、驅(qū)動力的原理

? 驅(qū)動力1.0：內(nèi)容型激勵理論-馬斯洛需求理論

（1）生理需要

（2）安全需要

（3）社交需要

（4）尊重需要

（5）自我實現(xiàn)需要

? 驅(qū)動力2.0：行為改造型激勵理論-斯金納的強(qiáng)化理論

（1）應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主

（2）懲罰手段要慎重。

（3）注意強(qiáng)化的時效性。

（4）因人制宜

（5）利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。

? 驅(qū)動力3.0-自我決定論

（1）自主—我做什么我決定

（2）專精—把想做的事情做得越來越好

（3）目的—超越自身的渴望

3、如何提升核心人才驅(qū)動力

? 自主的感覺能夠?qū)€體行為的表現(xiàn)水準(zhǔn)和態(tài)度施加強(qiáng)大的影響力

（1）構(gòu)成自主的4大基本要素：內(nèi)容、時間、方法、團(tuán)隊

（2）提升自主感的8個方法：注入自主要素；重視員工自我評價；報酬外的自主獎金；改變表揚(yáng)的方式；給更多的宏觀目標(biāo)信息；提供非專業(yè)類培訓(xùn)；鼓勵知識和經(jīng)驗分享

? 專精是由心流開始的，即當(dāng)我們所面臨的挑戰(zhàn)與我們的能力恰好吻合時的最佳體驗

（1）專精的3大特別法則：專精是一種思維模式；對長期目標(biāo)的熱情；專精是一條漸近線

（2）營造專精工作8個方法：專門時間進(jìn)行專項挑戰(zhàn)；員工互相肯定；員工自檢工作時間分配；遠(yuǎn)離控制；營造激發(fā)環(huán)境；增加挑戰(zhàn)任務(wù)；專門的共創(chuàng)時間

? 人類天生就是目的找尋者，這是一項比他們自己更偉大、更長久的事業(yè)。

（1）目的是超越自身的渴望，包含目標(biāo)、誓言和政策。

（2）企業(yè)愿景使命價值觀對核心人才的驅(qū)動

互動，討論：驅(qū)動力3.0的理念和方法，有哪些我準(zhǔn)備用在下屬激勵上

三、學(xué)激勵（三個七）：有哪些激勵的方法可以進(jìn)行人才激勵？

1、激勵的七條心法

? 不是員工是戰(zhàn)友

? 重塑工作的意義，設(shè)計工作

? 挑戰(zhàn)高目標(biāo)

? 公司目標(biāo)與個人利益掛鉤

? 文化價值觀認(rèn)同

? 亞文化引導(dǎo)

? 管理者個人魅力提升

2、激勵的七個原則

? 與工作目標(biāo)結(jié)合

? 物質(zhì)與精神兼具

? 引導(dǎo)性明確

? 合理合情

? 明確公平

? 高時效原則

? 需求差異化

3、激勵的七個方法

（1）認(rèn)可激勵法

? 如何認(rèn)可員工，才能激發(fā)他們的潛能

? 讓認(rèn)可效果加倍

? 公正具體的認(rèn)可

? 認(rèn)可的常見激勵形式

案例：施耐德集團(tuán)的認(rèn)可激勵體系

（2）體面工作法

? 如何營造對員工的尊重的氛圍

? 特定員工的尊重

? 體面工作激勵法的5種形式

討論：我將如何改善核心人才的工作氛圍？

（3）授權(quán)激勵法

? 授權(quán)激勵五原則

信任；適度；責(zé)任；監(jiān)管；寬容

? 授權(quán)激勵三個技巧

不細(xì)管；給機(jī)會；造氛圍

練習(xí)：一次完整的授權(quán)

（4）正反激勵法

? 慈不掌兵三原則

1) 事先提出明確的標(biāo)準(zhǔn)和后果

2) 及時發(fā)現(xiàn)糾正、處罰，以免積重難返

3) 敢于撤換、辭退不合格

? 如何批評，員工不反感又積極改善

? 不服管的員工如何處理

? 即時激勵，效果佳

? 驅(qū)動力與行為模型

練習(xí)：如何看到他人的驅(qū)動力，一句話就行觸動人心

（5）競爭激勵法

? 用工作數(shù)據(jù)來激勵員工

? 鯰魚效應(yīng)：制造危機(jī)，激活員工的本能

? 晉升激勵

? 良性競爭的特征識別

練習(xí)：我將如何設(shè)計一個競爭機(jī)制

（6）目標(biāo)與收益激勵

? 股權(quán)激勵

? 績效考核

? 薪酬激勵

（7）低成本激勵法

? 100個0成本激勵工具

? 10個低成本激勵工具

? 管理者閱讀-松下幸之助的激勵21條

互動：我將增加哪些低成本激勵方式

4、激勵設(shè)計的六步法

第1步：需求，員工想要什么——給他。

第2步：能力，員工能做什么和能做到什么程度——培養(yǎng)他，訓(xùn)練他。

第3步：性格，是什么制約員工的能力發(fā)揮——幫助他改變或改善。

第4步：環(huán)境，公司環(huán)境能否給他很好的空間和平臺——創(chuàng)造給他。

第5步：狀態(tài)，是什么干擾員工的工作狀態(tài)——幫他分析并指導(dǎo)他。

第6步：優(yōu)劣，讓員工認(rèn)識到自身優(yōu)劣勢——幫其改進(jìn)和突破。

練習(xí)：有針對性地激勵他人---《這樣的員工如何激勵》

四、會培養(yǎng)：繼任者選拔的標(biāo)準(zhǔn)如何制定，如何培養(yǎng)？

1、五步建立繼任者標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型

第一步：確定崗位要求輸出的成果

? 基于“目標(biāo)管理”的拆解法

第二步：崗位工作成果導(dǎo)出繼任者勝任力關(guān)鍵要素

? 成果：工作成果是繼任者勝任力的依據(jù)

? 能力：達(dá)成成果的必要支撐

案例：銷售經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的工作成果與崗位勝任力

第三步：關(guān)鍵要素優(yōu)化：加強(qiáng)冰山下的，弱化冰山上

? 放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則

? 最低原則；培養(yǎng)原則；精簡原則

? 加強(qiáng)冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是關(guān)鍵

? 關(guān)鍵要素萃取常見的共創(chuàng)流程

案例：一次成功的關(guān)鍵要素萃取共創(chuàng)會

第四步：量化勝任力指標(biāo)

? 指標(biāo)行為化：

? 利用數(shù)據(jù)和反饋評估指標(biāo)

? SMART原則在評估過程中的應(yīng)用

小組練習(xí)：實現(xiàn)XX崗位人員關(guān)鍵勝任力SMART標(biāo)準(zhǔn)化

第五步：勝任力模型呈現(xiàn)優(yōu)化輸出

? 模型呈現(xiàn)原則：好用、好看

? 模型呈現(xiàn)如何高大上：視覺、層次、邏輯

小組練習(xí)：勝任力模型和呈現(xiàn)打磨輸出

2、繼任者培養(yǎng)

? 利用深度傾聽，有力發(fā)問，找到員工的不同驅(qū)動形式，激發(fā)員工自主成長

練習(xí)：聽練習(xí)-不帶觀點的聆聽；反饋練習(xí)-未來的自己；提問練習(xí)-有力的發(fā)問

? 績效面談與員工個人成長計劃（IDP）

案例：一個完整的績效面談與員工個人成長計劃（721法則）

五、留住人：我們需要做什么，才能留住核心人才？

1、員工常見離職風(fēng)險六維度

? 經(jīng)理

? 賞識度

? 公司前景.

? 溝通.

? 發(fā)展..

? 薪酬感受.

2、留住員工五要素

? 完成工作需要什么：目標(biāo)、匹配、計劃、機(jī)會

? 員工從工作中得到了什么：身份、價值、意義、成長

? 有助于實際完成工作的因素：貢獻(xiàn)、評價、動力、影響

? 促進(jìn)工作的因素.：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作狀態(tài)

? 提供學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會：認(rèn)可企業(yè)文化，團(tuán)隊信任，定制化培訓(xùn)，上級經(jīng)理培養(yǎng)

互動：我的哪個下屬在哪個維度上離職的可能性高，我將采取何種改善方式

六、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？

1、課程回顧

呈現(xiàn)方式：知識分享法

2、制定實施計劃

討論分享：我將如何進(jìn)行我部門的繼任者篩選和培養(yǎng)、核心人才的激勵與保留