低成本的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)術(shù)

課程目標(biāo)

眾所周知，激勵(lì)問題一直困擾著企業(yè)管理者，只有激勵(lì)得當(dāng)，才能激發(fā)員工的積極性，讓企業(yè)煥發(fā)活力。但目前絕大部分企業(yè)僅把目光放在薪酬等物質(zhì)激勵(lì)制度的完善上，而忽略了精神激勵(lì)制度的建設(shè)，與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)不僅成本低，而且可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。即使企業(yè)在完善激勵(lì)體系時(shí)希望增加更多的精神激勵(lì)措施，通常也會(huì)面臨沒有成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒的尷尬局面。在制定和執(zhí)行激勵(lì)制度的環(huán)節(jié)，同樣存在很多的技巧可以讓企業(yè)管理者達(dá)到事半功倍的效果。 本課程基于企業(yè)實(shí)際，結(jié)合諸多企業(yè)成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從理論與實(shí)操兩個(gè)角度對(duì)激勵(lì)體系建設(shè)中涉

課程大綱

**部分  全面打造激勵(lì)體系

一. 激勵(lì)含義

二. 調(diào)整員工心態(tài)

1. 企業(yè)現(xiàn)狀：“按勞付酬”的需求與員工“按酬付勞”的現(xiàn)象

2. 現(xiàn)象實(shí)質(zhì)：打工心態(tài)與主人心態(tài)

3. 崗位股份制公司理論：個(gè)人主義與集體主義價(jià)值觀的融合

1) 理論基礎(chǔ)：

a) 人力資源衰減現(xiàn)象：相對(duì)衰減與絕對(duì)衰減

b) 人力資源獲取定律：保值增值與獲取途徑

c) 人力資本轉(zhuǎn)化定律：人力資源在經(jīng)營(yíng)使用中轉(zhuǎn)化為人力資本

2) 職業(yè)生涯的兩本積累

a) 人力資本與社會(huì)資本

b) 員工是人力資源的**擁有者與使用者：

三. 精神激勵(lì)方式

1. 個(gè)體行為模型

2. 成就激勵(lì)

1) 成就激勵(lì)的自動(dòng)加強(qiáng)功能

2) 成就激勵(lì)工具

3. 機(jī)會(huì)激勵(lì)

1) 職業(yè)生涯導(dǎo)師制

2) 競(jìng)爭(zhēng)上崗與崗位輪換

3) 后備人才培養(yǎng)與H型職業(yè)通道

4) 員工參與管理

四. 物質(zhì)激勵(lì)常見問題

1. 激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)出問題:

1) 工作驅(qū)動(dòng)力差異化：淡化金錢與金錢代償現(xiàn)象

2) 雙因素理論

3) 激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核

2. 激勵(lì)過程出問題

1) 內(nèi)部公平與外部公平

2) 精英激勵(lì)與客場(chǎng)激勵(lì)

3) 無法及時(shí)兌現(xiàn)

第二部分  激勵(lì)制度制訂

一. 激勵(lì)制度制訂中的常見問題。

1. 現(xiàn)象：“執(zhí)行走樣”與“無法執(zhí)行”

2. 原因：理念與制度“兩張皮”

二. 理念與制度匹配規(guī)律

1. 不匹配的根源：價(jià)值觀的錯(cuò)位

2. 解決管理者與被管理者的價(jià)值觀錯(cuò)位

把好入口關(guān)，做好培訓(xùn)關(guān)

3. 解決代際價(jià)值觀錯(cuò)位

管好70、80、90后

4. 理念與制度一體化模型

第三部分  激勵(lì)制度執(zhí)行

一. 激勵(lì)制度執(zhí)行難點(diǎn)

1. 獎(jiǎng)易罰難

2. 矛盾根源：管理滯后

二. 懲罰性制度執(zhí)行四步曲

1. 宣貫：兩個(gè)100%

2. 培訓(xùn)：管理定位

3. 預(yù)警：預(yù)防到位

4. 固化：敬畏制度