- 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
- 非人資經(jīng)理管理
- 【課程背景】陳春花說：人力資源工作應(yīng)該是所有中層管理者的職責(zé)，而不是人力資源部門的職責(zé)。 戴維.尤里奇認(rèn)為：公司中的人力資源管理應(yīng)由直線經(jīng)理負(fù)主要責(zé)任。彼得.德魯克說：管理者的工作中包含五項(xiàng)基本活動(dòng)：設(shè)定目標(biāo)、組織、激勵(lì)和溝通、績效評(píng)估、培養(yǎng)人才。為什么呢？人力資源工作為什么不只是人力資源部的工作呢？課程追根溯源，從企業(yè)的本質(zhì)、管理的本質(zhì)談起，闡明管理者為什么應(yīng)該擔(dān)當(dāng)人力資源管理職責(zé)。在“招聘管理
- 招聘渠道分析與面試談判技巧
- 招聘面試
- 【課程背景】 ——候選人在哪里？——我們用什么方式吸引候選人？——看上一個(gè)候選人，但工資達(dá)不到他的期望值，這個(gè)話該怎么談？——本來可以留下來的候選人，面談時(shí)沒抓住重點(diǎn)給談跑了，怎么辦？課程通過分析雇主品牌、招聘渠道，同時(shí)帶入實(shí)際的薪酬面談場景，幫助學(xué)員厘清招聘管理的前端發(fā)力點(diǎn)，擴(kuò)大招聘漏斗，同時(shí)掌握必要的面試談判技能，提升與員工談“薪”的溝通水平，從而
- 四步打造金牌面試官
- 招聘面試
- 【針對(duì)痛點(diǎn)】——簡歷酷炫，光芒閃閃，不知道從何處開問，怎么辦？——所有的問話，回的都很好，但不知道是不是TA的真心話，怎么辦？——問了一堆問題，感覺很好，但是判斷不了TA合不合適，怎么辦？——簡歷好，面試也好，可一入職怎么用都不好，怎么辦？——千挑萬選入了職，表現(xiàn)也很好，但不到1個(gè)月，TA又要走了，怎么辦？【課程收益】幫助學(xué)員——? 能列出人才畫像的組成要素? 能運(yùn)用所學(xué)方法按
- 構(gòu)建適合自家企業(yè)的薪酬管理體系
- 薪酬體系
- 【課程背景】一談到薪酬管理上存在的問題，我們會(huì)想到什么？“薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，完全沒有達(dá)到支撐作用！”“沒有體系化的思考，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳！”“只有管理者才能拿高薪，做技術(shù)的沒有奔頭！”“管理基礎(chǔ)不扎實(shí)，沒有定薪標(biāo)準(zhǔn)，也沒有調(diào)薪原則！全憑老總說了算！”“沒有固浮結(jié)構(gòu)的考慮，從上到下一個(gè)樣。年底了，業(yè)績沒完成，也不知誰來擔(dān)責(zé)任！”【課程收益】? 重點(diǎn)掌握薪酬管理體系的構(gòu)成? 
- 構(gòu)建任職資格體系/職業(yè)發(fā)展通道
- 任職資格
- 【課程背景】有沒有這樣的企業(yè)困境——“公司的未來發(fā)展很樂觀，但是，用得趁手的人才太少……““拼命招了好些人，但是，新老員工的薪酬矛盾卻日益突出……““公司辦了好些培訓(xùn)，但是，收效甚微，仍然無人可用……““引入了績效考核體系，永遠(yuǎn)是新員工、低職級(jí)的員工墊底……““技術(shù)員工感覺上升無望，沒有干勁；走管理路線，又把隊(duì)伍帶得一團(tuán)糟……“怎么辦？課程圍繞“任職資格“展開，重點(diǎn)厘清任職資格的概念，進(jìn)而闡明構(gòu)建
- 人才盤點(diǎn)與人才管理
- 人才盤點(diǎn)
- 【課程背景】每逢年中年底，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行財(cái)務(wù)盤點(diǎn)、物資盤點(diǎn)，一則為了回顧得失，二則通過盤點(diǎn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)數(shù)字背后的機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)。而企業(yè)最重要的資源——人，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的主體——人，我們?cè)撨M(jìn)行怎樣的管理呢？百年企業(yè)通用電氣（GE）號(hào)稱“人才制造工廠“，出身于GE而后成為《財(cái)富》500強(qiáng)的CEO多達(dá)170多位，其”人才盤點(diǎn)“是被外界企業(yè)效仿最多的管理工具。怎樣做好人才盤點(diǎn)呢？課程闡明人才盤點(diǎn)的必要性及價(jià)值
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注冊(cè)形象設(shè)計(jì)師,國家二級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師,國家二級(jí)人力資源管理師
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鄭惠芳
人力資源專家
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資深培訓(xùn)師,職業(yè)演說家,專業(yè)咨詢顧問
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