人才選教用帶能力提升

【課程背景】

在這個(gè)VUCA的時(shí)代，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，通過(guò)人才選教用帶能力提升支持公司戰(zhàn)略落地，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)的快速發(fā)展或者轉(zhuǎn)型升級(jí)都至關(guān)重要。

隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)加劇、人才培養(yǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈……為此，眾企業(yè)紛紛建立自己的人才培養(yǎng)體系和管理梯隊(duì)，而優(yōu)秀的企業(yè)更加注重前瞻性地從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求出發(fā)規(guī)劃人才隊(duì)伍，以人才培養(yǎng)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)提升，以人才發(fā)展推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。人力資本是企業(yè)商業(yè)核心價(jià)值。核心不變，時(shí)代在變。

為了在市場(chǎng)上能保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)能夠良性發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)人力資源的定位和價(jià)值提出了越來(lái)越高的期望和要求，如何透過(guò)人才隊(duì)伍的建設(shè)來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。為應(yīng)對(duì)全新形勢(shì)，人才隊(duì)伍的建設(shè)提上議程，作為商業(yè)性組織，必須對(duì)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)、對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，不然就是自?shī)首詷?lè)，讓客戶滿意才是硬道理。

【課程目標(biāo)】

提升學(xué)員對(duì)勝任力和能力素質(zhì)的區(qū)分、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、員工輔導(dǎo)的認(rèn)識(shí)高度和深度，在新生代員工選、教、用、帶、能力提升方面加強(qiáng)專業(yè)技巧。

【課程收益】

1、提升個(gè)人心智與認(rèn)知限制，突破人才成長(zhǎng)瓶頸；

2、掌握勝任力和能力素質(zhì)的區(qū)分、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、員工輔導(dǎo)水平；

3、清晰人才價(jià)值與組織邏輯，配合企業(yè)高速成長(zhǎng)；

4、掌握人才核心價(jià)值與業(yè)務(wù)融合，選教用帶提升能力。

【課程工具】（節(jié)選部分）

1. 成就績(jī)效影響因素模型

2. 心理投射實(shí)驗(yàn)

3. 心理認(rèn)知偏差曲線

4. BIC結(jié)構(gòu)化反饋模型

5. 高績(jī)效教練提問(wèn)GROW模型

6. 人際風(fēng)格DISC分類

【產(chǎn)出成果】：

1. （團(tuán)體）成就績(jī)效影響因素模型及行動(dòng)計(jì)劃排序

2. （每個(gè)組）BIA結(jié)構(gòu)化模型用于反饋下屬的場(chǎng)景演練（視頻或文字）

3. （每個(gè)組）高績(jī)教練提問(wèn)GROW模型

4. （每個(gè)人及核心下屬或關(guān)鍵客戶）人際風(fēng)格DISC分類

5. （每個(gè)人）金字塔人生—--邏輯層次與定位（如要求全部要限工作角色，請(qǐng)?zhí)崆罢f(shuō)明）

6. （每個(gè)人）自我能力盤(pán)點(diǎn)----平衡輪

7. （每個(gè)人）未來(lái)發(fā)展矩陣

8. （每個(gè)組）列出自己系統(tǒng)的保留與放棄指標(biāo)

9. （每個(gè)人）組織愿景與個(gè)人關(guān)聯(lián)5個(gè)方向

10. （團(tuán)體）公司級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)

11. （每個(gè)組）部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

i. 確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力/渠道通路

ii. 確定責(zé)任承擔(dān)者

iii. 個(gè)體考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

12. （每個(gè)組）游戲化設(shè)計(jì)原理運(yùn)用在團(tuán)隊(duì)管理

【課程亮點(diǎn)】

u 三從四得：從甲方、從機(jī)構(gòu)、從學(xué)員；聽(tīng)得懂、學(xué)得會(huì)、拿得走、用得上 ；

u 專業(yè)性強(qiáng)，闡釋全球人力資源最前沿、最經(jīng)典的調(diào)研結(jié)論，并有自己的原創(chuàng)觀點(diǎn)。

u 實(shí)用性強(qiáng)，調(diào)研澄清問(wèn)題，針對(duì)性展開(kāi)課程設(shè)計(jì)，介紹工具方法

u 針對(duì)性強(qiáng)，深入分析人才管理工作的“痛點(diǎn)”

u 操作性強(qiáng)，可化繁為簡(jiǎn)，輕松掌握，拿來(lái)就用。

【課程時(shí)間】

1-2天，6小時(shí)/天

【培訓(xùn)對(duì)象】

各級(jí)想要學(xué)習(xí)人力資源的管理者

【課程模式】

分組模擬、提問(wèn)促動(dòng)、敏捷共創(chuàng)、訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，課堂啟發(fā)式、互動(dòng)式演講和展示，包括但不限于：

* 案例研究和分析

* 實(shí)踐敏捷團(tuán)隊(duì)管理模擬

* 模擬練習(xí)和角色扮演活動(dòng)

* 分組討論和策略開(kāi)發(fā)

*測(cè)評(píng)、情景模擬+觀點(diǎn)判斷+主題分享+疑問(wèn)求證+引導(dǎo)總結(jié)+行動(dòng)號(hào)召

* 行動(dòng)學(xué)習(xí)（1天以上）：個(gè)人重構(gòu)、組內(nèi)研討和成果呈現(xiàn)

講師可解答學(xué)員在課前提出的有針對(duì)性和代表性的問(wèn)題，并在現(xiàn)場(chǎng)給出詳細(xì)和明確的解決思路。

【課程大綱】

引入：分組實(shí)戰(zhàn)模擬----搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍、建機(jī)制……整個(gè)過(guò)程問(wèn)題呈現(xiàn)、分析、反思解決思路

前言：

【訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合】踐行VUCA時(shí)代變遷帶來(lái)的管理模式變化

【模型演示】“認(rèn)知偏差曲線”看透新生代員工

【引導(dǎo)共創(chuàng)】影響個(gè)體績(jī)效和成就的因素分析

【模型演示】所有組織成功的蓋洛浦路徑，從“發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)”開(kāi)始

第一部分：勝任力能力素質(zhì)的區(qū)分

一、 崗位勝任力模型應(yīng)知

(一) 崗位勝任力模型是什么

【模型展示】人崗匹配的兩大要素

【模型展示】建模方向

(二) 勝任力模型對(duì)企業(yè)的價(jià)值

1）明確人才標(biāo)準(zhǔn)

2）摸清人才發(fā)展現(xiàn)狀

3）清晰人才能力和發(fā)現(xiàn)高潛人員

4）形成人才發(fā)展規(guī)劃 

(三) 勝任力模型包括的能力類型、能力組成

二、崗位勝任力模型應(yīng)會(huì)

(一) 崗位勝任力模型樣例

(二) 勝任力詞典概覽

三、精準(zhǔn)、科學(xué)的勝任力建模方法

(一) 三個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)源

(二) 建立崗位勝任模型的3種方法

a) 通用崗位模型建模法

b) 優(yōu)秀標(biāo)桿建模法

c) 工作分析建模法

【案例展示】通用崗位模型-行政文職服務(wù)類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、研發(fā)設(shè)計(jì)類、技術(shù)操作類、國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)銷售開(kāi)拓類型

四、個(gè)人定位與能力差距（備選）

【模型演練】：金字塔人生—--邏輯層次

【模型演練】：自我能力盤(pán)點(diǎn)----平衡輪

【模型演練】：未來(lái)發(fā)展矩陣

第二講：績(jī)效管理

一、 什么是績(jī)效：對(duì)績(jī)效的界定

（一）為什么要考核？

【案例對(duì)比】：可口可樂(lè)和民企的一線狀態(tài)對(duì)比

（二）考核什么？

【案例解析】世界500強(qiáng)某個(gè)系統(tǒng)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1. 保留指標(biāo)與放棄指標(biāo)之間的轉(zhuǎn)化

2. 保留指標(biāo)的加強(qiáng)與放棄指標(biāo)的彌補(bǔ)

3. 偏執(zhí)與平衡的對(duì)立統(tǒng)一

（三）如何考核？

【案例解析】供應(yīng)鏈中核心定性指標(biāo)量化設(shè)計(jì)

1. 計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

【案例分析】：分公司業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核獎(jiǎng)金方案

2. 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、歸零、封頂

3. 連續(xù)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)避免“鐘擺”效應(yīng)、

4. 計(jì)獎(jiǎng)分值

【工具模型】：計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)與計(jì)獎(jiǎng)分值的對(duì)比特點(diǎn)

【案例解析】：開(kāi)會(huì)時(shí)常見(jiàn)的惡性循環(huán)如何終結(jié)

【案例分析】共性考核問(wèn)題與常見(jiàn)誤區(qū)，探究內(nèi)部深層次原因

二、考核指標(biāo)具體實(shí)操

【案例導(dǎo)入】：可口可樂(lè)銷售系統(tǒng)每個(gè)指標(biāo)各有所長(zhǎng)，我該如何選擇？

【分組演練】列出自己系統(tǒng)的保留與放棄指標(biāo)

【案例分析】客戶畫(huà)像：什么行為表現(xiàn)未來(lái)可能是好“伴侶”？

三、業(yè)務(wù)為龍頭的績(jī)效改進(jìn)

【案例解析】：業(yè)務(wù)分析會(huì)時(shí)常見(jiàn)的惡性循環(huán)如何終結(jié)？

【現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)】下屬及關(guān)鍵客戶DISC性格測(cè)評(píng)與解析

第三講：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

一、 深入內(nèi)心的激勵(lì)比物化的激勵(lì)更重要

【模型演練】馬斯洛五種需求層次---倒置填充

二、激勵(lì)員工的11種方法（任選）

1. 激勵(lì)方法1：薪酬激勵(lì)

【分組研討】患寡也患不均

2. 激勵(lì)方法2：尊重激勵(lì)

【頭腦風(fēng)暴】如何讓下屬覺(jué)得：我很重要

3. 激勵(lì)方法3：情感激勵(lì)

【頭腦風(fēng)暴】如何讓下屬覺(jué)得：我不孤單

4. 激勵(lì)方法4：目標(biāo)激勵(lì)

【頭腦風(fēng)暴】組織目標(biāo)階梯計(jì)獎(jiǎng)……

5. 激勵(lì)方法5：授權(quán)激勵(lì)

【分組研討】信任的底限

6. 激勵(lì)方法6：晉升激勵(lì)

【分組研討】清晰的晉檔標(biāo)準(zhǔn)

7. 激勵(lì)方法7：培訓(xùn)激勵(lì)

【頭腦風(fēng)暴】多樣化滿足需求

8. 激勵(lì)方法8：榮譽(yù)激勵(lì)

【頭腦風(fēng)暴】賦予的意義

9. 激勵(lì)方法9：榜樣激勵(lì)

【分組研討】標(biāo)桿畫(huà)像

10. 激勵(lì)方法10：競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

【分組研討】狼性PK玩的就是心跳

11. 激勵(lì)方法11：挫折激勵(lì)

【頭腦風(fēng)暴】抗壓測(cè)試

三、自己內(nèi)部薪酬模式設(shè)計(jì)

(一) 薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)：符合戰(zhàn)略、績(jī)效導(dǎo)向、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)有公平性、激勵(lì)效果

(二) 自己內(nèi)部薪酬方案設(shè)計(jì)步驟

(三) 常見(jiàn)薪酬模式

第四講：如何培養(yǎng)和教用人才？

一、新生代員工的教用

(一) 人崗匹配（任職資格為標(biāo)準(zhǔn)）

(二) 適度授權(quán)與幫帶

(三) 【引導(dǎo)共創(chuàng)】像打游戲一樣有自驅(qū)力地工作

二、人才隊(duì)伍培養(yǎng)

(一) 考察常見(jiàn)誤區(qū)

(二) 基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)體系

1、企業(yè)生命周期與所需人才隊(duì)伍特質(zhì)

2、人才隊(duì)伍培養(yǎng)體系構(gòu)建

【工具模型】：基于任務(wù)的培養(yǎng)策略

3、 基于崗位經(jīng)驗(yàn)萃取的人才培養(yǎng)

（三）職業(yè)發(fā)展多通道設(shè)計(jì)

1) 縱向發(fā)展通道

2) 橫向發(fā)展通道

第五講、如何選擇合適的人才？（備選）

一、 從數(shù)據(jù)分析：為何選不出來(lái)？

二、 什么是合適的人才？

(一) 對(duì)新生代員工的要求

1. 要熟悉業(yè)務(wù)

2. 了解如何創(chuàng)新，這是應(yīng)對(duì)未來(lái)的重要基礎(chǔ)

3. 知道如何學(xué)習(xí)

(二) 感召與甄別

1. 工作分析與勝任素質(zhì)提取

2. 清晰自我文化與要求資格，明確如何取舍條件

3. 傳遞優(yōu)化后的崗位職責(zé)說(shuō)明（JD），還原工作場(chǎng)景和任務(wù)

三、全方面的相互考察:

1. 如何把符合團(tuán)隊(duì)發(fā)展要求的候選人篩選出來(lái)？如何借助測(cè)評(píng)工具識(shí)別與領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格相匹配的候選人？

【測(cè)評(píng)演練】： DISC性格測(cè)評(píng)

2. 想考察什么？問(wèn)題分類舉例、專業(yè)和非專業(yè)提問(wèn)對(duì)比

3. 事實(shí)勝于雄辯：什么是行為面試？如何基于崗位設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題？如何追問(wèn)？設(shè)計(jì)行為面試的要點(diǎn)是什么？

1) 行為面試的提問(wèn)技巧

2） 行為面試的追問(wèn)技巧

【現(xiàn)場(chǎng)演練】：勝任素質(zhì)提取+提問(wèn)技巧+追問(wèn)技巧

3） 如何識(shí)別假行為

4） 如何識(shí)別模糊行為

【討論】跟進(jìn)與導(dǎo)師安排

【總結(jié)回顧】：人力資源管理轉(zhuǎn)型，你的高度決定你的定位

（其他個(gè)性化需求可酌情調(diào)整)