【年末薪酬調(diào)整策略與年終績(jī)效考核課程大綱】

第一講 年終薪酬調(diào)整原則與常見誤區(qū)

【本講目標(biāo)：掌握年末薪酬薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)和】

1、互動(dòng)：對(duì)年終薪酬調(diào)整必須回答的四個(gè)問題

2、案例分析：年終漲工資為何還漲出了問題？

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終薪酬調(diào)整的目的不僅僅是張工資，也能搞“普惠制”，年終薪酬調(diào)整的目的是為了更大的實(shí)現(xiàn)公平性。】

3、年終調(diào)薪對(duì)企業(yè)管理的重要意義

3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)

4、年度績(jī)薪酬調(diào)整的四大原則

l  激勵(lì)性

l  公平性

l  多樣性

l  導(dǎo)向性

5、年終薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)

l  頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳

l  一葉障目不見泰山

l  激勵(lì)近視眼

l  只講公平，不講競(jìng)爭(zhēng)

l  注重需求，不注重成本

l  搞平均，忽略公平

5、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程

l  確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略

l  確定薪酬預(yù)算

l  內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析

l  對(duì)崗位進(jìn)行再評(píng)估

l  編制薪級(jí)表

l  調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)

l  薪酬調(diào)整溝通與套算

第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略

【本講目標(biāo)：通過本講使學(xué)員掌握薪酬調(diào)整的方法，學(xué)會(huì)處理薪酬調(diào)整中常見問題】

1、薪酬水平調(diào)整

2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

l  中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l  銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l  工程技術(shù)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l  職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l  生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

3、付薪要素調(diào)整

4、薪酬模式調(diào)整

l  高彈性型薪酬模式

l  穩(wěn)定性型薪酬模式

l  調(diào)和性型薪酬模式

5、整體薪酬調(diào)整與個(gè)別薪酬調(diào)整

l  整體薪酬調(diào)整的適用條件

l  個(gè)人薪酬調(diào)整的適用條件

6、確定薪酬調(diào)整成功的三個(gè)指標(biāo)

9、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化；

10、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高；

11、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比；

12、調(diào)薪會(huì)增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對(duì)成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃；

13、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢；

實(shí)戰(zhàn)案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)整

第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理

【本講目標(biāo)：通過本講使學(xué)員學(xué)會(huì)年終的發(fā)放技巧，以及規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)和過高的收入所得稅，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)年終獎(jiǎng)得最大激勵(lì)效能。】

1、年終獎(jiǎng)為何讓企業(yè)陷入尷尬局面      

2、年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間策略

3、年終獎(jiǎng)發(fā)放方式策略                

4、年終獎(jiǎng)法律風(fēng)險(xiǎn)防范

l  員工合同期未滿離職，年終是否發(fā)放？

l  員工孕期或病假期間的年終獎(jiǎng)可以扣發(fā)嗎？

l  年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金還是屬于工資？

5、案例：該不該有年終獎(jiǎng)

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終獎(jiǎng)必須在合同中進(jìn)行約定，沒有約定就會(huì)按照工資的一部分分看待，就會(huì)按照同工同酬的原則執(zhí)行，及時(shí)員工中途離職，年終也要發(fā)放。】

6、年終獎(jiǎng)如何合理避稅 

7、案例：為什么多發(fā)卻不能多得

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終的發(fā)放有“無效區(qū)”和“低效區(qū)”。在年終獎(jiǎng)無效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎(jiǎng)金額，但員工稅后領(lǐng)取的數(shù)比未多發(fā)少；在年終獎(jiǎng)低效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎(jiǎng)金額，但員工實(shí)際多領(lǐng)取數(shù)少于多發(fā)數(shù)的50%。】                

9、年終發(fā)放的原則

10、封閉式年終獎(jiǎng)發(fā)放策略              

11、開放式年終獎(jiǎng)發(fā)放策略

實(shí)戰(zhàn)演練：年終獎(jiǎng)測(cè)算

   第四講  年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)

【本講目標(biāo)：通過該講讓學(xué)員掌握年終績(jī)效考核的常見誤區(qū)以及年終考核的意義所在。】

1、案例：年終績(jī)效考核為什么會(huì)失敗？

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終績(jī)效考核是為了次年的工作改進(jìn)，并給員工當(dāng)年的工作進(jìn)行全面的總結(jié)和評(píng)定，而不是僅僅為了發(fā)獎(jiǎng)金。同時(shí)，年終績(jī)效考核如果做不到公平，將挫傷員工的工作積極性。】

2、年終績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要意義

3、年終績(jī)效考核與平時(shí)考核的區(qū)別    

4、年度績(jī)效考核常見的問題及失敗的原因

l  年初績(jī)效目標(biāo)不明確，或者目標(biāo)設(shè)立不合理（脫離實(shí)際，尤其偏高）；

l  平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，年終考核沒有客觀依據(jù)；

l  目標(biāo)制定后，執(zhí)行中片面依賴員工的良心與責(zé)任心，缺乏績(jī)效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；

l  運(yùn)營(yíng)性部門（如生產(chǎn)、銷售）考核指標(biāo)相對(duì)容易衡量，但扣分概率往往較大；

l  只關(guān)注員工本人績(jī)效，而忽視企業(yè)總體績(jī)效、部門組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的戰(zhàn)略統(tǒng)一，各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜。

l  打分時(shí)的“灰色文化”：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人，績(jī)效壓力沒有層層傳遞，員工績(jī)效分?jǐn)?shù)明顯趨中、偏高；

l  績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過分追求全面復(fù)雜，增大考核的管理成本，失去考核重心，并且難以執(zhí)行；

l  考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤過松或過嚴(yán)，尤其在考核方案本身不完善的情況下，員工負(fù)面情緒更大；

l  績(jī)效面談：針對(duì)考核結(jié)果，缺乏針對(duì)性的績(jī)效面談，或僅僅是告知作用，沒有建立通過考核實(shí)現(xiàn)管理改進(jìn)的意識(shí)

l  公司各部門的中高層干部認(rèn)為年終考核是人力資源部的事情，消極應(yīng)付；

5、年度績(jī)效考核需要的準(zhǔn)備事項(xiàng)      

6、年度績(jī)效考核具體實(shí)施步驟及相關(guān)表單

7、舉例某公司的年度績(jī)效考核的具體流程和方法

第五講：年度績(jī)效考核策略

【本講目標(biāo)：通過本講讓學(xué)員掌握年終績(jī)效考核的考評(píng)方法、考評(píng)流程和結(jié)果的處理技巧，提升年終績(jī)效考核的客觀性、公平性和針對(duì)性。】

1、為什么年終評(píng)分難？                   

2、 績(jī)效評(píng)估的常見八大誤區(qū)

3、年終績(jī)效考核的三大內(nèi)容 

l  行為考核

l  素質(zhì)考核

l  業(yè)績(jī)考核

4、年終績(jī)效考核的前期工作準(zhǔn)備   

5、年終績(jī)效考核原則                  

6、個(gè)人年終績(jī)效考核的重點(diǎn)

7、平時(shí)如果有績(jī)效考核如何搞          

8、平時(shí)沒有績(jī)效考核如何搞

9、不同層次員工考核重點(diǎn)   

10、如何開展管理人員年度述職          

11、年終績(jī)效考核的五大流程

12、年終考評(píng)與明年發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合    

13、評(píng)估結(jié)果的“九宮圖”應(yīng)用  

14、考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表    

15、績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線

16、單位和個(gè)人績(jī)效雙掛鉤             

17、部門員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)的二次平衡

18、案例：某公司績(jī)效分?jǐn)?shù)二次平衡

【收獲：通過該案例讓學(xué)員掌握二次平衡的技巧以及適用條件，二次平衡是為了維護(hù)考核公平的糾偏工具和方法，可以有效的避免部門經(jīng)理的“人為高分”，實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和公平性。】

18、績(jī)效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布           

19、績(jī)效考核結(jié)果的差額分布

第六講：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

【本講目標(biāo)：通過本講的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員熟悉績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的途徑和方法】

1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；（基于績(jī)效管理的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制）

2、用于職位的變動(dòng)；

3、用于員工招聘與配置效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的招聘與配置）

4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的培訓(xùn)與開發(fā)）

5、用于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；

6、用于人力資源規(guī)劃的效果評(píng)估；（基于績(jī)效管理的人力資源規(guī)劃）

第七講：年終績(jī)效面談技巧

【本講目標(biāo)：通過本講的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員學(xué)會(huì)年終績(jī)效面談的流程、技巧和注意事項(xiàng)，提升績(jī)效面談的效果。】

1、案例：一次糟糕的績(jī)效面談

【收獲:通過該案例讓學(xué)員了解到錯(cuò)誤的績(jī)效面談還不如不談，談話的方式與談話的內(nèi)容更重要，績(jī)效面談的真正目的是提升員工的改進(jìn)動(dòng)力，而不是挫傷員工的積極性】     

2、年終績(jī)效面談流程

3、年終績(jī)效面談主要內(nèi)容及方法   

4、重點(diǎn)討論績(jī)效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

5、重點(diǎn)討論業(yè)績(jī)改善技巧訓(xùn)練     

6、重點(diǎn)討論下輪績(jī)效計(jì)劃溝通技巧訓(xùn)練

第八講：明年績(jī)效考核的目標(biāo)制定

【本講目標(biāo):通過本講的學(xué)員使學(xué)員掌握次年年度目標(biāo)制定和分解的方法，用目標(biāo)來牽引員工的行為。】

1、公司年度目標(biāo)的確定                    

2、公司級(jí)KPI指標(biāo)提取方法

l  關(guān)鍵成功因素法

l  平衡積分卡法

2、KPI指標(biāo)分解原理：完成上一級(jí)目標(biāo)的應(yīng)對(duì)措施是下一級(jí)的目標(biāo)

3、KPI指標(biāo)的分解三個(gè)方法

l  直接分解

l  直接落實(shí)

l  價(jià)值樹分解：流程展開 公式展開 原因展開

4、目標(biāo)分解工具：指標(biāo)矩陣

5、案例：某銀行的指標(biāo)矩陣表

6、目標(biāo)——指標(biāo)如何分解

7、部門職能KPI指標(biāo)提煉

8、案例：某單位財(cái)務(wù)部職能提取KPI指標(biāo)

9、職責(zé)分析法提煉KPI三步曲          

8、實(shí)戰(zhàn)案例研討：聯(lián)合確定基數(shù)法解決目標(biāo)博弈目標(biāo)制定中的上下博弈】

【收獲;通過該案例學(xué)習(xí)，使學(xué)員掌握經(jīng)營(yíng)層與管理層在制定年度考核目標(biāo)中，由于信息部不對(duì)稱或上下級(jí)要求不統(tǒng)一，導(dǎo)致上級(jí)目標(biāo)制定中出現(xiàn)的差異問題，以實(shí)現(xiàn)上下效用目標(biāo)均衡。】