《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程大綱

【課程背景】

華為創(chuàng)始人任正非先生曾經(jīng)說過“人力資源管理是公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素”。萬科總裁郁亮也曾經(jīng)說過:“人力資源的高度決定了企業(yè)的高度”。可見，人力資源管理的水平在很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營的成敗。那么，做好如何才能做好企業(yè)的人力資源管理工作？人力資源管理工作到底是誰的工作呢?很多人會認(rèn)為，當(dāng)然是人力資源部的工作，正是因為在工作實(shí)踐中存在著大量的這樣的觀點(diǎn)，“非人”這門課程應(yīng)運(yùn)而生。無數(shù)的實(shí)踐證明：企業(yè)無論擁有多么出色的戰(zhàn)略或流程, 經(jīng)理人員的角色和行為足以影響到人力資源管理的成敗。真正的人力資源管理者，是各直線管理者而非人力資源經(jīng)理。因此，各級管理者應(yīng)該必須加強(qiáng)人力資源管理理論和管理技能方面的訓(xùn)練。如何提高這方面的技能和修養(yǎng)呢?本課程將給予解答。

本課程從直線經(jīng)理應(yīng)具備人力理念入手，分別通過選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，全景展示了直線經(jīng)理人做好本部門人力資源工作需要的各項技能，幫助學(xué)員提升人才識別、員工培育、員工考核、員工薪酬分配、員工激勵和員工關(guān)懷等實(shí)操技巧。

【課程目標(biāo)】

1、 加深直線經(jīng)理對人力資源管理職責(zé)的認(rèn)識；

2、 提高直線經(jīng)理在部門人力資源管理方面的技能；

3、 通過人力資源管理手段提升直線經(jīng)理團(tuán)隊管理能力；

4、 讓直線部門經(jīng)理積極配合人力資源部做好人力資源開發(fā)與管理，提升組織績效。

【課程特色】

1、 系統(tǒng)：課程涵蓋了直線經(jīng)理做好人力資源管理的六大模塊

2、 實(shí)戰(zhàn)：實(shí)戰(zhàn)案例 實(shí)操工具，模擬場景即可體驗；

3、 易懂：一學(xué)就懂，一聽就會，無枯燥和深奧的理論；

4、 易用：易于復(fù)制，一竿見影。

【課程對象】

企業(yè)部門經(jīng)理、高管、總經(jīng)理、董事長

【課程時間】

  2天，每天6小時（可以根據(jù)客戶時間進(jìn)行調(diào)整）

【課程大綱】

第一部分：直線經(jīng)理應(yīng)具備的人力理念

1、企業(yè)管理歸根結(jié)底就是人力資源管理

2、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營關(guān)系

3、人力資源管理的對象：人崗匹配

4、人力資源管理的演變

5、人力資源管理核心——構(gòu)建組織能力

6、直線經(jīng)理構(gòu)建團(tuán)隊能力三大利器

?   讓員工會干—能力

?   讓員工想干—意愿

?   讓學(xué)員能干—環(huán)境

7、討論：人力資源管理到底是誰的事情？

8、清晰直線經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理的職責(zé)分工

9、直線經(jīng)理在人力資源管理中的價值

10、清楚公司對直線部門經(jīng)理的要求

11、蓋洛普公司的“S"曲線

12、哈佛案例：誰的錯

第二部分：直線經(jīng)理部門人力資源規(guī)劃

1、 人力資源規(guī)劃與經(jīng)營規(guī)劃關(guān)系

2、 人力資源規(guī)劃目的

3、 人力資源盤點(diǎn)：量和質(zhì)

4、 人力資源需求預(yù)測方法

5、 部門定崗定編的方法

6、 按照流程分析確定部門職能與崗位職責(zé)

7、 學(xué)會崗位工作飽和度分析

8、 職位說明書編制方法與注意事項

9、 控制部門人力成本的技巧

10、案例：某公司營銷部門人力成本控制

第三部分：直線經(jīng)理選人技能訓(xùn)練

1、 直線經(jīng)理在招聘中的錯誤理念

2、 選人看學(xué)歷？經(jīng)驗？技能？

3、 案例：捕鼠科長的招聘

4、 招聘的方法論：人崗匹配

5、 案例互動：該選擇誰

6、 工具：《勝任力素質(zhì)模型詞典》

7、 直線經(jīng)理的面試準(zhǔn)備

8、 工具：《面試維度表》

10、直線經(jīng)理面試四大基本功：望聞問切

11、望的技巧：觀察要點(diǎn)

12、聞的技巧：STAR面試技巧

13、問的技巧：行為面試提問技巧

14、切的技巧：面試評價與分析

15、工具：《結(jié)構(gòu)化面試問題清單》

16、演練：面試技巧

17、面試的常見誤區(qū)

18、直線經(jīng)理如何增加招聘的成功率

第四部分：直線經(jīng)理育人方法與技巧

1、 企業(yè)之道就是培養(yǎng)人才

2、 管理者的成功來源于員工的成長

3、 直線經(jīng)理首先做教練

4、 視頻案例：教練行為

5、 培養(yǎng)員工的三種形式

?   SD-自我啟發(fā)

?   OFFJT-脫崗學(xué)習(xí)

?   OJT-在職輔導(dǎo)

6、 直線經(jīng)理的在企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建上的職責(zé)

7、 培訓(xùn)體系的“一個中心和兩個基本點(diǎn)”

8、 培訓(xùn)需求調(diào)查的方法

9、 傳統(tǒng)培訓(xùn)需求調(diào)查方法

10、現(xiàn)代培訓(xùn)需求調(diào)查方法

11、靜動態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查法

?   靜態(tài)需求

?   動態(tài)需求

12、工具：《靜（動）態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查表》

13、人才培養(yǎng)的其他形式

第五部分：直線經(jīng)理績效管理技能

1、 績效管理≠績效考核

2、 錯誤的績效理念

3、 案例：芝加哥公牛隊如何考核羅德曼

4、 績效管理的方法論

5、 PDCA管理循環(huán)與績效管理

6、 績效考核的內(nèi)容

?   KPI指標(biāo)是什么

?   GS指標(biāo)是什么

7、 目標(biāo)與職責(zé)、目的、標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別

8、 KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的設(shè)定

9、 目標(biāo)設(shè)定與分解方法

10、績效考核表如何填寫

11、績效結(jié)果如何評定

12、績效面談的流程與方法

13、案例：一次失敗的績效面談

第六部分：直線經(jīng)理薪酬管理技能

1、 案例討論：薪酬還是心愁

2、 薪酬≠報酬

3、 薪酬管理中的“雷尼爾效應(yīng)”

4、 薪酬的基本理論

?   ERG成長理論

?   赫茨伯格的雙因子理論

?   亞當(dāng)斯公平理論

5、 3P薪酬模式

6、 薪酬結(jié)構(gòu)是如何設(shè)計的

7、 未來企業(yè)薪酬的發(fā)展趨勢

8、 如何給員工進(jìn)行加薪？

9、 直線經(jīng)理如何提高部門福利收益？

10、提高員工福利感知-做好福利溝通

第七部分：直線經(jīng)理員工激勵技能

1、 什么是員工激勵

2、 案例：討論如何分橘子

3、 有需求才有激勵

4、 不要猜測員工的需求

5、 員工激勵的機(jī)理分析

?   馬斯洛需求理論

?   人性論

?   期望理論

?   強(qiáng)化理論

6、 員工激勵的四項原則

7、 五種成本最低最有效的方式

?   掌聲

?   鮮花

?   擁抱

?   贊美

?   隆重儀式

第八部分：直線經(jīng)理留人策略與技巧

1、 討論：員工離職最主要的原因有哪些？

2、 留住人才的三大關(guān)鍵

3、 留人的“鐵三角”

4、 事業(yè)留人：為員工建立晉升通道

5、 案例：騰訊員工職業(yè)發(fā)展通道

6、 職場人士多為發(fā)展機(jī)會而留在公司

7、 感情留人：建立員工的情感賬戶

8、 案例：回馬薦諸葛

9、 直線經(jīng)理的“五清楚、六必訪和七必談”

10、待遇留人：薪酬要有競爭性

11、其他留人策略