（HRBP）自我修煉和效能構(gòu)建

課程背景
    今天，保持企業(yè)持續(xù)競爭力是所有企業(yè)和組織的共同追求。面對激烈的競爭環(huán)境，如何提升組織的競爭力和生存能力是共同的挑戰(zhàn)。“人力資源業(yè)務(wù)伙伴如何才能創(chuàng)造高層期望的價值并有效服務(wù)于業(yè)務(wù)運營？
    人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）的有關(guān)模型、職位、績效還是其人物關(guān)系扮演的角色，一直都面臨著諸多問題、爭論和挑戰(zhàn)。面臨著“HRBP角色模糊、意識扭曲、績效低下、能力不足而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)部門和人力資源的不滿，人力資源業(yè)務(wù)伙伴是專才、通才還是服務(wù)的提供者而已？人力資源業(yè)務(wù)伙伴如何才能從其目標(biāo)、能力與成果的創(chuàng)新性思維中受益？人力資源業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)當(dāng)注重戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面？如何界定其價值？ 因此，通過對人力資源業(yè)務(wù)伙伴的自我修煉與體系構(gòu)建，在新常態(tài)下成為人力資源所面臨的一項重大挑戰(zhàn)與變革。

課程目標(biāo)
    本課程通過在企業(yè)中的人力資源業(yè)務(wù)伙伴角色定位，自我修煉，體系構(gòu)建等方面的問題解析以及理念，工具和方法闡釋，課程為HRBP提供清晰管理者角色定位，明確HRBP管理思維，并為HRBP提升管理工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個人管理技能，實現(xiàn)組織人力資本的核心競爭力。達(dá)成以下目標(biāo)：
● 了解成功HRBP的心態(tài)與思維模式；
● 清晰準(zhǔn)確界定個人職業(yè)定位和職業(yè)修煉；
● 掌握HRBP的思維與技能修煉要點，了解能力體系建設(shè)的方法；
● 掌握互聯(lián)網(wǎng)時代HRBP管理思維和技能，適應(yīng)組織發(fā)展的九大效能提升措施。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：HRBP從業(yè)人員、HRBP后備人員
課程方式：啟發(fā)式、 教練式、 互動式、 小組討論、管理游戲

課程大綱

第一講：HRBP源起與角色認(rèn)知
一、HRBP的出處與來源
1. Dave Ulrich的HRBP框架
2. 企業(yè)HRBP的幾種來源
案例：什么是HRBP？IBM、華為等企業(yè)的BP操作
二、HRBP的適用環(huán)境
1. 行業(yè)特征（高成長、高產(chǎn)出、高素質(zhì)）
2. HRBP在大型企業(yè)的應(yīng)用案例
3. HRBP在中小企業(yè)的應(yīng)用場景
1）HRBP要做些什么？
a HRBP、COE、SSC的定義、角色與職責(zé)
案例：華為公司HRBP的角色定位及要求
三、從HR六大模塊到三支柱模型
1. 人力資源發(fā)展分析（人力資本價值鏈分析/管理成熟度分析）
2. HRBP在三支柱模型中的角色定位
3. 三支柱與3D模型(DesignDiscoverDeliver)
案例：哪些因素影響HRBP績效？
研討：HRBP四類模式在實踐中的制約條件有哪些？
HRBP工作績效要素分析
四、HRBP的發(fā)展規(guī)劃
1. HRBP的自我修煉之路
案例：HRBP有哪幾種模式？
HRBP的四種典型模式
2. HRBP的三個發(fā)展階梯
案例：HRBP的成功要素之心態(tài)與思維
HRBP應(yīng)具備哪些心態(tài)？
3. HRBP的三條職業(yè)通道
案例：HRBP的個人發(fā)展
HRBP職業(yè)發(fā)展的六個階段
4. HRBP的能力構(gòu)成
案例：HRBP的成功要素之能力建設(shè)
HRBP應(yīng)該具備哪些能力？
華為公司HRBP的能力要求

第二講：HRBP之互聯(lián)網(wǎng)思維技能訓(xùn)練
一、互聯(lián)網(wǎng)思維的換系統(tǒng)與打補丁思維
1. 傳統(tǒng)HR六大平衡與六定原理分析
1）六大平衡系統(tǒng)，平衡vs不平衡
2）六定原理模型，確定vs不確定
3）不平衡與不確定原理
傳統(tǒng)：目標(biāo)——制度——績效——獎懲
互聯(lián)網(wǎng)：使命——需求——標(biāo)桿——榮耀
2. 大公司和小公司的組織變革博弈？
1）計劃與進化
2）封閉與開放
3）平衡與非平衡
4）控制與失控
案例分析：蘇寧電器與國美電器，京東競爭與淘寶、騰訊之爭。
二、新常態(tài)下效能和效價理念的理解
1. 新常態(tài)下的新經(jīng)濟關(guān)注的緣起
1）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的家文化——情感與使命——人
2）工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的廠文化——雇傭與責(zé)任——事
3）互聯(lián)網(wǎng) 環(huán)境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
2. 新常態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)管理思維
1）關(guān)注功能六定轉(zhuǎn)換為關(guān)注價值
2）關(guān)注服務(wù)技巧轉(zhuǎn)換為關(guān)注體驗
3）關(guān)注平臺鏈接轉(zhuǎn)換為關(guān)注增值
三、新常態(tài)下員工的發(fā)展趨勢
1. 員工的“四化”發(fā)展趨勢
1）生活多樣化
2）物質(zhì)豐富化
3）文化單調(diào)化
4）精神荒漠化
2. 如何讓員工感覺幸福
1）一個爽字了得
2）靠什么給員工感覺
3）“敬天愛人”的哲學(xué)思維
案例分享：20年后回訪當(dāng)初幸福之人，結(jié)果帶來的思考
思考與總結(jié)：互聯(lián)網(wǎng)思維的核心“變與不變”

第三講：HRBP之提升效能措施
一、價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值！
案例：小米的100位殘粉的效價！
案例：HR微波爐加熱與電路加熱法
二、大數(shù)據(jù)人力資源決策與效能計量管理
案例：互聯(lián)網(wǎng) 五維結(jié)構(gòu)的人才管理盤點價值！
1. 數(shù)量
2. 成本
3. 結(jié)構(gòu)
4. 價值
5. 趨勢
思考：基于人力資本增值的動態(tài)優(yōu)化配置系統(tǒng)，實現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的有效監(jiān)測管理。
三、去中心化與員工自主經(jīng)營與管理
1. 核心非核心，小人物也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)
2. 客戶與用戶思維
3. 學(xué)會使用基站優(yōu)勢
案例分享：中國的電信的阿米巴引入的思考
四、情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
1. 組織的三個發(fā)力點
2. 營造環(huán)境，優(yōu)化組織性能
3. 善用流程，規(guī)范組織運行
4. 正視矛盾，解決組織沖突
5. 解決沖突的六項策略
6. 情感融通，融洽人際關(guān)系
7. 文化快樂， 學(xué)會講故事傳遞快樂！
案例分析：互聯(lián)網(wǎng)思維：育人：用學(xué)習(xí)者推動學(xué)習(xí)者！京東的標(biāo)桿思維
五、選對人才：精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈
1. 基于崗位人才體系構(gòu)建思維
2. 基于戰(zhàn)略人才繼任者計劃
3. 基于人性的互聯(lián)網(wǎng)增值供應(yīng)鏈
六、夢想建立：從周期激勵變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵
案例分析：激勵的強制拆遷，異地再造思維
1. 用工作去激勵員工
2. 人類需求發(fā)展三重境界分析
3. 激發(fā)員工內(nèi)在的價值創(chuàng)造潛能，全面提升人力資源價值創(chuàng)造增值
七、創(chuàng)業(yè)機制：人才企業(yè)所有制vs價值創(chuàng)造圈所有制
1. 從企業(yè)忠誠變職業(yè)價值忠誠
2. 以人才為本變轉(zhuǎn)為以核心競爭力為本
八、共贏思維：人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
1. 效是檢驗推行效果的根本標(biāo)準(zhǔn)
2. 基于客戶價值量化人力資源價值創(chuàng)造
3. 動態(tài)式計劃，確保達(dá)成目標(biāo)
4. 復(fù)盤式總結(jié)，推動持續(xù)改善
5. 共贏：承諾到位，執(zhí)行變成自行
6. 競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態(tài)”
分享：承諾-標(biāo)桿—競賽—激勵
構(gòu)建人力資源效能對標(biāo)管理體系，加速人力資源效能提升