薪酬管理體系方案設(shè)計七步曲

中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了新常態(tài)，企業(yè)的外部環(huán)境在發(fā)生著急劇變化，企業(yè)未來的發(fā)展將嚴(yán)重受到市場的制約，企業(yè)的利潤率在降低，原有企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢在悄然發(fā)生著變化，卻成為了企業(yè)未來發(fā)展的絆腳石，同時，人工成本不斷上升讓企業(yè)的發(fā)展步履維艱，如何處理員工工資和績效的平衡？將是困擾公司總經(jīng)理的大問題，作為HR又如何從專業(yè)層面給予總經(jīng)理有價值的支持呢？

企業(yè)如何制定自己的薪酬策略？薪酬策略如何落地？薪酬體系設(shè)計的原理與薪酬策略之間的關(guān)系的科學(xué)性如何挖掘？薪酬政策表內(nèi)的數(shù)據(jù)如何從數(shù)字的堆砌向科學(xué)數(shù)值轉(zhuǎn)化？等，事實上，這些都是要求要專業(yè)、科學(xué)，否則，不但人工成本得不到管控，而且會對人才的保留、人才的吸引起到毀滅性打擊。

【課程收益】

  對人力資源管理體系的建立元素有全新理解

  對薪酬策略的制定、薪酬體系設(shè)計、薪酬數(shù)據(jù)的邏輯的科學(xué)性有清晰認(rèn)識

  掌握年度薪酬預(yù)算與財務(wù)報表之間的連接點，找到人工管控的核心

  掌握職位評估的方法，如IPE、HAYS等，并結(jié)合企業(yè)實際情況進(jìn)行修正

  建立薪酬管理體系的步驟、要點

【課程優(yōu)勢】

1、 本課程設(shè)計的案例均為授課老師親身經(jīng)歷，學(xué)員聽時，如置身于案例之中

2、 本課程有理論支撐，用來自實踐中的語言來描述理論，學(xué)員易于明白之余，又能舉一反三

3、本課程擁有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿?，環(huán)環(huán)相扣，一氣呵成，渾然一體

【課程對象】

企業(yè)高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、HR總監(jiān)及HR從業(yè)人員、有志于從事HR職業(yè)的人士

【授課形式】

授課老師擁有強大的管理理論體系和深厚的人力資源管理實踐，授課風(fēng)格富有激情，對于課程氣氛的把控、活躍，非常有經(jīng)驗，課程內(nèi)容富有嚴(yán)謹(jǐn)邏輯，大量親身經(jīng)歷的實戰(zhàn)案例使課程富有實戰(zhàn)性，對學(xué)員的思維進(jìn)行了沖擊，使實用、操作、科學(xué)融為一體。

【課程大綱】

第一部分 管理、人力資源管理、績效管理、薪酬管理

1、人力資源管理實踐活動簡介（3個階段、9個內(nèi)容）

2、人力資源管理與薪酬管理、績效管理

3、職位工作分析模型（1個）

4、薪酬策略制訂的3個步驟、4個注意

5、薪酬策略落實的8個核心因素

案例分享：深圳某知名集團(tuán)企業(yè)人力資源管理體系展示

討論：人力資源管理與薪酬管理

第二部分 關(guān)于組織架構(gòu)設(shè)計

1、什么是架構(gòu)圖？組織架構(gòu)設(shè)計的3個注意，如何應(yīng)用

2、架構(gòu)圖設(shè)計是誰的責(zé)任？架構(gòu)圖與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)系？

3、架構(gòu)圖的類別：管理架構(gòu)、組織架構(gòu)

4、常見架構(gòu)圖：

1）直線式

2）職能式

3）直線-職能式

4）矩陣式

5）混淆式

5、如何選用架構(gòu)圖，4個原則

案例分享：某知名香港集團(tuán)架構(gòu)圖管理政策、及使用效果評價

第三部分 關(guān)于工作分析

1、什么是工作分析？工作分析的5大誤區(qū)、7大原因、5大策略、3大方向

2、傳統(tǒng)工作分析與面向未來的工作分析比較

3、工作分析常用方法介紹：

1）工作日志法

2）觀察法

3）關(guān)鍵事件法

4）訪談法

5）問卷調(diào)查法

6）工作實踐法

4、工作分析輔導(dǎo)教材的制作、應(yīng)用

5、工作分析詞匯詞典、工作分析詞匯庫

6、工作分析技巧展示

7、確定職位說明書，有5個考慮

案例分享：某知名外資企業(yè)研發(fā)、運營、監(jiān)控、市場四大系統(tǒng)職位說明書

課堂練習(xí)指導(dǎo)：

客戶公司的20個職位的說明書編寫、練習(xí)、指導(dǎo)、并定稿。

第四部分 關(guān)于職位評估項目---培訓(xùn)前

1、什么是職位評估？職位評估常用工具是什么？分別如何選用？

2、啟動職位評估項目，如何確定職位評估委員會成員？

3、職位評估的基本原則的確定，如職位評估的方向、數(shù)據(jù)的取舍等

4、職位評估指導(dǎo)手冊的制作，要考慮企業(yè)的哪些實際問題？如何應(yīng)用？

案例分享：某知名民營企業(yè)管理職位評估方案展示

咨詢案例：某深圳互聯(lián)網(wǎng)金融公司管理職位評估項目展示

課堂討論：10分鐘，解答學(xué)員的具體問題

第五部分 關(guān)于職位評估項目—試打分

1、向職位評估委員提供專業(yè)培訓(xùn)，對《職位評估指導(dǎo)手冊》的應(yīng)用進(jìn)行培訓(xùn)

2、職位評估習(xí)題的練習(xí)

3、對職位評估習(xí)題進(jìn)行試打分、批改、點評

4、做習(xí)題時，常見的10種錯誤

5、組織再培訓(xùn)

案例分享：某知名民營管理職位評估項目習(xí)題試打分及分析結(jié)果展示

互動：10-20分鐘，學(xué)員對一個職位進(jìn)行打分，并對試打分感受進(jìn)行討論

第五部分 關(guān)于職位評估項目---正式打分

1、組織職位評估委員對職位進(jìn)行正式打分、指導(dǎo)

2、對職位評估委員采取“單線 雙線”的專業(yè)培訓(xùn)

3、匯總統(tǒng)計分析職位評估打分?jǐn)?shù)據(jù)資料

4、找出離散度高的因素進(jìn)行排序、分析、點評、指導(dǎo)

5、根據(jù)《職位評估手冊》進(jìn)行職位層級分類

6、《職位排序表》進(jìn)行制作、分析、討論

案例分享：某汽車零配件集團(tuán)企業(yè)《職位排序表》形成過程展示

討論：誰最了解公司的職位？正式打分時，要注意什么？

第六部分 關(guān)于職位評估項目---薪酬調(diào)查

1、為何要進(jìn)行對企業(yè)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查

2、如何進(jìn)行企業(yè)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查

3、如何解讀外部機構(gòu)的《專業(yè)薪酬福利調(diào)查報告》

4、采納專業(yè)調(diào)查報告中的數(shù)據(jù)時，要注意5個方面

5、如何將公司的薪酬數(shù)據(jù)與外部市場薪酬曲線對比

6、如何準(zhǔn)備一份專業(yè)的《公司薪酬調(diào)整建議報告》

7、公司的薪酬數(shù)據(jù)如何進(jìn)行周期性調(diào)整，使之更具競爭性和公平性

案例分享：某咨詢機構(gòu)《專業(yè)薪酬福利調(diào)查報告》解讀

案例互動：某知名民營企業(yè)2010薪酬數(shù)據(jù)與外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)對比結(jié)果展示

第七部分 薪酬管理體系建立---薪酬優(yōu)化

1、第一步：根據(jù)市場數(shù)據(jù)對比差距，設(shè)計公司薪酬數(shù)據(jù)

2、第二步：考慮公司實際現(xiàn)狀（財務(wù)支付能力、發(fā)展階段等），進(jìn)行調(diào)整

3、第三步：對現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

4、第四步：將現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)與調(diào)整后數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)分析

5、第五步：與公司管理層溝通數(shù)據(jù)的假定、推論

6、第六步：進(jìn)行寬帶薪酬的設(shè)計---《薪酬政策表》

   1）薪酬職等

   2）薪酬職級

   3）薪酬級差

   4）薪酬重合度

   5）薪酬邊界

7、第七步：將公司現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)與《薪酬政策表》進(jìn)行對應(yīng)分析、優(yōu)化

1)薪酬高的處理策略

2)薪酬低的處理策略

案例分享：某知名民營企業(yè)2011薪酬數(shù)據(jù)優(yōu)化過程展示

第八部分 薪酬管理體系---薪酬管理制度

1、薪酬管理制度的作用4種

2、薪酬管理流程的作用5種

3、薪酬管理目的及薪酬策略的說明

4、薪酬管理的原則

5、薪酬管理制度的使用說明

6、薪酬管理制度的設(shè)計原理

7、薪酬結(jié)構(gòu)的說明

8、薪酬結(jié)構(gòu)子項目的計算方法、適用性

9、《薪酬政策表》中職級、職等、級差、重合度等概念的說明

案例分享：某知名民營企業(yè)2014薪酬制度展示

第九部分 關(guān)于福利體系部分

1、法定福利

2、企業(yè)福利

3、福利與人工成本

4、保險（五險一金）

5、其他（如工作餐、交通補貼、健康體檢、康樂活動等）

6、各類津貼（如工齡、學(xué)歷、職稱、駐外等）

案例分享：某知名集團(tuán)企業(yè)2013福利一覽表、 某知名集團(tuán)企業(yè)2013福利管理手冊

第十部分 關(guān)于年度薪酬預(yù)算

1、年度工資總額匯總統(tǒng)計、分析

2、外部薪酬水平調(diào)查

3、公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略

4、確定薪酬策略

5、薪酬調(diào)整方案

6、年度調(diào)薪

7、試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪

8、職位調(diào)任調(diào)薪

9、年度績效考核結(jié)果運用之調(diào)薪

10、估算年度薪酬總額

11、年度薪酬總額預(yù)算報告審批

12、年度薪酬發(fā)放計劃

13、薪酬發(fā)放實施

案例：《某知名集團(tuán)公司年度薪酬預(yù)算表》展示、講解

第十一部分 關(guān)于薪酬的溝通

案例：人力資源部王經(jīng)理為何面對調(diào)整薪酬申請一籌莫展？

1、薪酬是保密還是公開？

2、員工努力與員工個人需要的關(guān)系

3、薪酬調(diào)整溝通技巧

4、薪酬調(diào)整分類

1）不定期調(diào)整

2）定期調(diào)整

案例：財務(wù)部王專員為何因加薪而提出了辭職報告？

第十一部分 關(guān)于薪酬福利管理體系的實施

1、與管理層溝通的3點注意

2、與直線經(jīng)理溝通的4不要

3、與員工溝通的5點注意

4、建立統(tǒng)一的溝通原則

案例：溝通失敗的責(zé)任在于誰？

第十二部分、職位晉升通道與薪酬福利體系

1、職位的類別

2、職位說明書與薪酬政策表

3、職位排序表與薪酬政策表的邏輯

4、動態(tài)的職位晉升通道

5、員工的積極性激勵