員工招聘與面試技巧提升——向華為學習招聘面試方法

● 授課特點： 以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現(xiàn)場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關(guān)方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

● 課程背景：
在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)：
誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業(yè)務(wù)部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！
誤區(qū)二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量！
誤區(qū)三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！
……
    很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質(zhì)）和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！
    本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經(jīng)6年多時間開發(fā)與實踐，經(jīng)過近百家企業(yè)的實地調(diào)研及上百次課程授課實踐，逐漸優(yōu)化和提練的《高效招聘面試五板斧》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！

● 課程大綱：
第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！
（要  點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）
一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2. 企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運作上的問題及分析
3. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 管理者在招聘中角色定位
2. 管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
3. 管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求
四、行動學習研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
1. 行動學習的研討規(guī)則導入
2. 現(xiàn)場研討與問題梳理

第二章 用人標準明晰篇  —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
（要  點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎(chǔ)！）
一、勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用
1. 人才選聘的真正標準是什么
2. 勝任素質(zhì)概述
3. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
? 建立素質(zhì)模型的方法
? 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選
二、崗位評價要素及用人標準的確定
1. 崗位評價要素確定的兩個前提
2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
3. 明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某企業(yè)員工的五項基本考察要素
三、常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
2. 人才評價方法選擇的前提
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三章 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍”
（要  點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結(jié)構(gòu)化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與使用
1. 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點
? 面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
? 面試評估要素結(jié)構(gòu)化
? 面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)
? 面試評分標準結(jié)構(gòu)化
? 面試考官結(jié)構(gòu)化
? 面試考場準備及布置要求
2. 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計及標準
? 確定面試評估要素
? 編寫各要素的詳細定義說明
? 設(shè)計各要素的問題
? 確定要素的目標值和權(quán)重
? 編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格
案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評價表
3. 結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
? 結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求
? 導入面試階段的面試要求與方法
? 正式面試階段的面試要求與方法
? 面試確認階段的考核要求及技巧
? 結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1. 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
2. 分辨不完整的STAR和假STAR
3. 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
4. 行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習：關(guān)鍵行為面試技巧
三、情景模擬面試法設(shè)計與使用
1. 情景模擬面試法的特點
2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容設(shè)計
? 公文筐處理法使用
? 無領(lǐng)導小組討論法使用
3. 實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析
? 群面技術(shù)的優(yōu)點與使用范圍
? 群面技術(shù)現(xiàn)場布局及面試官角色要求
? 群面技術(shù)關(guān)鍵活動解析
? 群面技術(shù)的標準動作及其步驟
? 群面技術(shù)的小組活動方案設(shè)計與要求
現(xiàn)場練習：如何設(shè)計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案
四、心理測驗工具的選擇與使用
1. 心理測驗在人才選拔中的應(yīng)用
2. 心理測驗工具的類型及使用要求
3. 常用心理測驗工具使用分析
? 卡特爾16PF
? 四種氣質(zhì)類型學說
案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析

第四章 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓練
（要  點：如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面試質(zhì)量！）
一、望：學會觀察
? 面試中觀察的內(nèi)容和重點
? 應(yīng)聘者謊言的識別技巧
? 肢體語言解碼技巧
二、聞：善于傾聽
? 面試官傾聽的要求
? 面試官有效傾聽技巧
? 如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
? 面試官傾聽中常見誤區(qū)規(guī)避
三、問：善用提問
1. 引入式問題設(shè)計與使用
2. 行為式問題設(shè)計與使用
3. 智力式問題設(shè)計與使用
4. 動機式問題設(shè)計與使用
5. 壓力式問題設(shè)計與使用
現(xiàn)場演練：面試的問題設(shè)計與提問
四、切：深入追問
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 追問的時機及方法
3. 如何分析信息的真實性
現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧

第五章 高效獵取人才篇—— 管理者的“伯樂之術(shù)”
（要  點：傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功！）
一、如何向獵頭學習招聘
二、高效獵取人才的要求及特點
三、高效獵取人才的四大步驟
1. 明晰需求，鎖定目標——招明白人
? 需求的來源評估
? 需求收集的方法與目標人選來源界定
2. 經(jīng)營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫
? 研討：如何選擇和用好招聘渠道
? 常用渠道的分類比較
? 如何高效實施內(nèi)部推薦
? 定點獵聘技術(shù)的方法和工具
? 如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
3. 高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標準
? 如何進行更好的簡歷篩選？
? 如何通過電話面試鎖定候選人？
? 如何通過電話面試吸引人員到場面試？
? 如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調(diào)查
4. 說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
? 吸引候選人的途徑及策劃
? 如何塑造雇主品牌
? 錄用跟進與管理
案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人