管理者績效管理的“五步輪回”

【課程目標(biāo)】
意識：組織的績效來自于團隊績效和個人績效的最終達(dá)成
技巧：績效管理的核心是管理者對員工個人的激勵與激發(fā)
策略：洞察人心和人性的需求，有效帶動團隊，讓績效穩(wěn)步提升
【課程特色】　
五幅圖表——解構(gòu)和分析管理與績效管理的真諦
三個案例——全情表現(xiàn)和演繹組織績效的癥結(jié)
一個視頻——實現(xiàn)績效溝通的無阻礙反饋
【課程形式】
現(xiàn)場講授＋案例談?wù)摚珕栴}分析
小組討論＋視頻教學(xué)＋經(jīng)驗分享
【課程對象】
企業(yè)內(nèi)部用人部門管理者及人力資源部負(fù)責(zé)人
【課程長度】
2天（12課時）
【課程體系】
制定績效目標(biāo)
績效結(jié)果運用 雙向績效溝通 進行過程輔導(dǎo)
完成績效考核
【課程內(nèi)容】
績效與績效管理
該重視 “結(jié)果”還是“過程”？ --績效的本質(zhì)
績效管理是什么？績效管理不是什么？
績效管理能做什么？--績效管理的核心功能
績效管理什么時候做？--績效管理的前提條件
績效管理從何處著手？--績效管理的循環(huán)
績效管理怎么做？--績效管理的原則
案例1：績效的本質(zhì)——關(guān)于純凈水公司的績效考核
績效管理的第一步——設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理從制定績效目標(biāo)開始
什么是績效目標(biāo)？
為什么要設(shè)定績效目標(biāo)？
部門績效目標(biāo)從哪里來？
誰來設(shè)定績效目標(biāo)？
設(shè)定什么樣的績效目標(biāo)?
設(shè)定的績效目標(biāo)如何分解？
上司、自己和下屬績效目標(biāo)之間的關(guān)系
管理者在與下屬設(shè)定績效目標(biāo)時來自下屬的阻力
管理者化解下屬阻力的方法
績效目標(biāo)與過程控制和有效執(zhí)行之間的關(guān)系
案例2：如何制定一個 SMART目標(biāo)？
績效管理的第二步——進行過程輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)是管理者義不容辭的責(zé)任，是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的集中體現(xiàn)
績效輔導(dǎo)
為什么需要輔導(dǎo)？輔導(dǎo)誰？
何時需要績效輔導(dǎo)？
輔導(dǎo)的主要內(nèi)容和范疇？
如何進行績效輔導(dǎo)？
管理者在績效輔導(dǎo)過程中的7種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
管理者在績效輔導(dǎo)過程中的5種領(lǐng)導(dǎo)行為
有效授權(quán)
如何真正理解授權(quán)？
授權(quán)的有效作用
授權(quán)的障礙因素
什么事可以授權(quán)？什么事應(yīng)該授權(quán)？什么事必須授權(quán)？
選擇授權(quán)人的考慮因素
授權(quán)的程序
授權(quán)的原則
授權(quán)的注意事項
案例3：諸葛亮的煩惱
績效管理的第三步——完成績效評估
績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)
為什么要進行績效評估？
什么時候進行績效評估？
評估評什么？
常見績效評估的具體方法
如何保證績效評估的公正性?
案例4：如何減少績效評估的不公現(xiàn)象？
績效管理的第四步——雙向績效溝通
績效溝通貫穿績效管理全過程
什么是績效溝通？
績效溝通在績效管理過程中的重要性
績效溝通的目的和本質(zhì)
績效溝通中管理者的導(dǎo)向
績效溝通中下屬的導(dǎo)向
績效溝通前期管理者的準(zhǔn)備
績效溝通前期下屬的準(zhǔn)備
績效溝通中常見的策略和方法
如何用好績效溝通中的正反饋與負(fù)反饋
案例5：與黃剛溝通的難題
績效管理的第五步——績效結(jié)果運用
績效結(jié)果運用是決定績效管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
績效結(jié)果的應(yīng)用方面
績效結(jié)果的運用導(dǎo)向—管理者和員工
績效結(jié)果的確定
績效結(jié)果的正態(tài)分布
績效結(jié)果運用中的激勵的誤區(qū)
績效結(jié)果運用中的激勵的本質(zhì)
績效結(jié)果運用中的激勵的層次
績效結(jié)果運用中的激勵的方式和手段
組織如何推動績效管理工作？
企業(yè)建立績效管理體系的必要條件
企業(yè)績效管理的推進步驟
企業(yè)績效管理的精髓
企業(yè)績效管理成功的關(guān)鍵