所屬領域
人力資源 > 非人力資源
適合行業
銀行證券行業 生產制造行業 政府機關部門 教育培訓行業 其他
課程背景
企業戰略向下，就是“人”的問題。“人”的問題得不到根本性解決，企業是很難實現其下一 步業務發展戰略目標的。建立人力資源管理“責任主體”，讓各級管理者共同承擔起人力資源管理 責任，成為企業發展面臨的重大挑戰。 近 20 年人力資源管理及咨詢實踐實證出：企業取得商業成功及持續發展的根本體系及體系建立的根本方法。 戰略人力資源管理的核心本質是什么？如何在理解和掌握戰略人力資源管理本質的基礎上，高 效應用人力資源管理工具以及創建人力資源管理成功模式、方法？
課程目標
1、從全新視角解讀戰略人力資源管理的邏輯／核心本質、戰略職能定位及重要性。 2、如何進行人才盤點？人才盤點在戰略人力資源管理中的意義、關鍵點、流程、成果 3、如何戰略性做好選人工作？如何掌握招聘選人的標準設計、核心流程與方法？ 4、如何用好人，激活人的特質點；如何建立戰略人力資源管理體系——績效管理與薪酬管理 互動體系、職業發展體系等？ 5、如何進行人才梯隊建設？領導就是教練，員工是學員，“現場培訓”，持續提升員工能力。如何建立戰略人才發展體系？如何驅動和激勵學習者自主學習？ 6、企業與員工命運共同體的打造：精神共同體、事業共同體、利益共同體、情感共同體
課程時長
一天
適合對象
企業中高級管理人員、關鍵業務管理者及人力資源管理人員
課程大綱
（一）對人力資源管理的戰略思考及人才戰略規劃
1、戰略人力資源管理的核心本質（國內外成功企業的從軟體系到硬機制建立模型）
企業為什么需要戰略人力資源管理？
傳統的人事管理與現代戰略人力資源管理的根本區別是什么？
戰略人力資源管理的邏輯框架是什么？人力資源管理體系建立的2輪驅動
如何理解打造企業與員工命運共同體：精神共同體、事業共同體、利益共同體、情感共同體？
2、三個定位定企業“天下”（通過實際案例講解企業人力資源管理功能怎樣運作才會有效）
如何在企業中進行人力資源管理戰略職能定位？
人力資源部如何在人力資源管理中進行戰略職能定位？直線經理如何在人力資源管理中進行戰略職能定位？人力資源經理與非人力資源經理的職責區別
企業在不同發展階段，人力資源管理體系設計的總體思路是什么？
3、人才戰略規劃
人力資源管理頂層設計
人力資源管理規劃模型（從人才盤點到人力資源管理規劃直至績效合同的設計落地）
4、戰略人力資源管理的發展趨勢是什么？哪些是變化的？哪些將不變？
（二）戰略人力資源規劃的前提性工作——人才盤點
1、人才盤點的意義是什么？
5個案例看人才盤點的重要性
2、人才盤點的是什么？（人才盤點的內容及維度）
3、如何進行人才盤點？（述能會與述職會的區別是什么？）
案例1：用述能會（BEI訪談） 在線測評 角色扮演方式進行人才盤點案例2:用人才素質結構等方式進行人才基本結構分析
案例3：某企業的九格方圖
4、人才盤點的成果是什么？包括幾個部分？
案例：找出某企業高潛人才
5、針對盤點成果，應采取策略組合及行動方案（繼任計劃、培養計劃、輪崗計劃等）
6、跟蹤落地（6－12個月行動計劃跟蹤實施）
（三）戰略人力資源管理第一步：選人
1、戰略性選人的標準體系建立（引用中國本土企業實際案例）
2、戰略性選人的匹配度分析方法（從人性洞察力及對人的因素的理解角度）
3、基于勝任素質的行為面試
4、面試過程五個階段的把控
（四）戰略人力資源管理第二步:用人
1、用人的基點：激活人的特質點（用人的根本方法）
2、用人的火候：“水到渠成”與“拔苗助長”
3、用人的藝術：從歷史學用人之道與領導力發展
4、用人的激勵機制建立，讓人才脫穎而出（引用中國本土企業實際案例）
（五）戰略人力資源管理之三:育人（引用中國本土企業人才培養案例）
1、明確培養下屬是領導的職責
2、人才培養模型
系統的戰略人才培養體系建立（打造企業內部全價值鏈、全區域、全職能部門的人才培養基地）
行動學習六步驟（三大模塊及行動機制建立、自學習平臺打造）
系統化培訓課程組合設計（國內外優秀企業各層級員工大數據統計課程組合）
（六）戰略人力資源管理之四:留人
1、員工離職原因分析
2、留人是最節約成本的
3、留人藝術“六步曲”
4、企業與員工命運共同體的打造：精神共同體、事業共同體、利益共同體、情感共同體
戰略人力資源管理之五：全面績效管理
1、績效管理案例診斷
2、全面績效管理模型
業績提升體系（OKR、KPI、BSC創造性在企業中的應用）
業績評價體系（人與組織2輪驅動評價；職能部門履職度考核）
業績薪酬體系（與績效互動的浮動薪酬設計策略）
3、績效與薪酬互動體系設計最佳實踐解碼
課程標簽：人力資源、非人力資源
