1   課程背景

早在1996年，《哈佛商業(yè)評(píng)論》原總編托馬斯?斯圖沃特就發(fā)表文章：炸掉人力資源部

“該部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)法描述出他們對(duì)公司的價(jià)值增值所做出的具體貢獻(xiàn)是什么，而只能用一些流行的、無(wú)法量化的和蒼白無(wú)力的語(yǔ)言來(lái)為自己辯解 …… 我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人力資源管理部門(mén)，因此我想給你一個(gè)小小的建議是：為什么不把你的人力資源管理部門(mén)炸掉算了？”

20年過(guò)去了，這句話依然沒(méi)有過(guò)時(shí)。

人力資源部門(mén)也想進(jìn)一步做大價(jià)值，提升自我的公司地位，但具體要做什么，如何做才能提升地位。

而且，現(xiàn)在很多公司老板對(duì)人力資源的工作現(xiàn)狀直接表示不滿，并且提出了更高的要求，如何實(shí)現(xiàn)。

單純依靠傳統(tǒng)的人力資源職能模塊的工作模式和工作內(nèi)容，已經(jīng)無(wú)法支撐人力資源做大價(jià)值，無(wú)法滿足業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的訴求，人力資源系統(tǒng)必須要升級(jí)，突破傳統(tǒng)人力資源的工作模式和工作邊界。

很多公司也在嘗試運(yùn)作HR三支柱，實(shí)施HRBP，但是問(wèn)題多多，很多HRBP雖然下沉到了業(yè)務(wù)部門(mén)，但還是在開(kāi)展傳統(tǒng)HR模塊工作，工作內(nèi)容沒(méi)有發(fā)生本質(zhì)變化，甚至有很多HRBP還在忙碌于人力資源事務(wù)性工作……

這應(yīng)該是HRBP嗎，HRBP與傳統(tǒng)HR應(yīng)該有什么區(qū)別，HRBP的價(jià)值定位和價(jià)值活動(dòng)應(yīng)該是什么。

HRBP要深入業(yè)務(wù)，理解業(yè)務(wù)，但是究竟什么是理解業(yè)務(wù)，要在什么層面理解業(yè)務(wù)，具體要理解什么方面的業(yè)務(wù)信息。

HRBP人是下沉到了業(yè)務(wù)部門(mén)，但是如何才能做出期望的價(jià)值貢獻(xiàn)，發(fā)揮出足夠的影響力，能夠與業(yè)務(wù)部門(mén)的主管建立信任，獲得高度的認(rèn)可和肯定。

華為公司經(jīng)過(guò)多年的探索與實(shí)踐，在HR三支柱和HRBP運(yùn)作方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，探索出了豐富的工具方法與優(yōu)秀實(shí)踐，有效的支撐和實(shí)現(xiàn)了人力資源體系的升級(jí)突破。本課程基于很多公司在HR三支柱和HRBP運(yùn)作上存在的問(wèn)題，結(jié)合華為的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享和探討，以期幫助大家少走彎路，減少無(wú)謂的損失，做大價(jià)值，真正成為業(yè)務(wù)價(jià)值伙伴。

2   課程收益

1、  華為HR三支柱和HRBP價(jià)值定位和組織設(shè)計(jì)

可以學(xué)習(xí)和借鑒華為對(duì)HR三支柱和HRBP的理解，以及相應(yīng)的價(jià)值定位和組織設(shè)置，幫助大家正確理解HR的升級(jí)變革的理念和實(shí)施路徑，少走彎路。

2、  華為HRBP工具與方法

要想在公司有效運(yùn)作HRBP，不僅要能夠正確理解HRBP的價(jià)值定位，還要能夠掌握相應(yīng)的工具方法，以便能夠支撐HRBP的價(jià)值活動(dòng)有效開(kāi)展，真正實(shí)現(xiàn)HRBP的價(jià)值定位。

3、  華為HRBP優(yōu)秀實(shí)踐

還可以學(xué)習(xí)和借鑒華為HRBP工具方法的實(shí)際使用的場(chǎng)景與案例，幫助大家更為深刻的理解和掌握HRBP工具方法，更為有效的開(kāi)展HRBP價(jià)值活動(dòng)。

3   課程特色

1、  華為人力資源探索和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

基于國(guó)內(nèi)外先進(jìn)人力資源理念和標(biāo)桿企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐，圍繞中國(guó)公司的實(shí)際特點(diǎn)，經(jīng)由華為多年探索和總結(jié)，形成了具有中國(guó)特色的人力資源三支柱和HRBP工作理念、工具方法、以及相應(yīng)的優(yōu)秀實(shí)踐。

2、  授課老師具有豐富的HRBP工作經(jīng)驗(yàn)

授課老師為華為HRBP變革小組核心成員，有10年華為研發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)，6年華為人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，歷任產(chǎn)品線人力資源專(zhuān)家級(jí)HRBP、公司人力資源部干部與人才管理專(zhuān)家級(jí)HRCOE，多年人力資源咨詢(xún)和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)HR三支柱和HRBP有深刻的認(rèn)識(shí)。

3、  基于場(chǎng)景化的啟發(fā)式教學(xué)

為了更好的幫助大家理解和掌握HRBP的工作理念和工具方法，在課程設(shè)計(jì)和授課中，圍繞HRBP的實(shí)際工作情境，結(jié)合相應(yīng)的方法與工具，設(shè)計(jì)合適的場(chǎng)景化案例，采用教練式輔導(dǎo)的方式，引導(dǎo)學(xué)員深入思考，干中學(xué)，確保學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。

4   課程內(nèi)容

一、人力資源存在的問(wèn)題和面臨的挑戰(zhàn)

1、  引導(dǎo)思考：某公司老總對(duì)人力資源提出了新要求

2、  傳統(tǒng)人力資源以專(zhuān)業(yè)模塊為基礎(chǔ)的工作模式和工作內(nèi)容已經(jīng)無(wú)法有效滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展訴求，如何升級(jí)突破？

3、  很多公司運(yùn)作了HR三支柱，但是存在很多問(wèn)題

HRBP、HRCOE、HRSSC各自的價(jià)值定位、責(zé)任邊界、協(xié)同方式不正確、不清晰，沒(méi)有更好的形成體系化作戰(zhàn)。

4、  很多公司設(shè)置了HRBP，但是存在很多問(wèn)題

（1）   只是傳統(tǒng)HR職能模塊工作的簡(jiǎn)單下沉

（2）   成為人事HR，忙于人力資源事務(wù)性工作

（3）   夾在總部人力資源和業(yè)務(wù)單元之間，無(wú)法有效處理各方面的要求。

5、  人力資源面臨的挑戰(zhàn)

如何實(shí)現(xiàn)人力資源的升級(jí)突破，如何有效運(yùn)作HR三支柱和HRBP，如何更好的做大價(jià)值，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的訴求？

二、HRBP的價(jià)值定位 -- 華為HR變革背景

1、  華為規(guī)模擴(kuò)張對(duì)人力資源提出了更高的要求

2、  華為對(duì)HR的價(jià)值新思考

3、  華為HR的價(jià)值定位和價(jià)值活動(dòng)演進(jìn)與突破

4、  華為對(duì)HRBP的理解和認(rèn)識(shí)

工作開(kāi)展要以業(yè)務(wù)為中心，要從業(yè)務(wù)的視角開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，以解決方案的模式開(kāi)展工作，工作目標(biāo)是驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功。

5、  華為實(shí)踐：IT產(chǎn)品線產(chǎn)品部部長(zhǎng)轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成功

三、HRBP的組織保障 -- 華為HR升級(jí)實(shí)踐

1、  華為HR三支柱的價(jià)值定位、責(zé)任邊界、和協(xié)同管理

2、  華為HR三支柱的組織設(shè)計(jì)

3、  華為HRBP的價(jià)值定位與核心責(zé)任（V-CROSS責(zé)任模型）

4、  華為HRBP的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

5、  華為HRBP的能力要求

6、  華為HRBP的人員來(lái)源

7、  華為HRBP的能力培養(yǎng)

8、  華為實(shí)踐：HRBP的培養(yǎng)設(shè)計(jì)與實(shí)施

四、HRBP工作基礎(chǔ)：理解業(yè)務(wù)、識(shí)別痛點(diǎn) -- BLM工具

1、  HRBP的工作挑戰(zhàn)：如何理解業(yè)務(wù)，如何確定HRBP的工作突破口，這是HRBP開(kāi)展工作首先就要想清楚的事情。

2、  華為實(shí)踐：人力資源戰(zhàn)略思考 -- 進(jìn)一步思考理解業(yè)務(wù)和應(yīng)該理解業(yè)務(wù)的什么方面

3、  華為思考：理解業(yè)務(wù)的關(guān)鍵目的和關(guān)鍵方面

4、  華為HRBP理解業(yè)務(wù)的工具模型：BLM（業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型）

（1）   領(lǐng)導(dǎo)力

（2）   戰(zhàn)略

市場(chǎng)洞察、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)

（3）   執(zhí)行

組織、人才、文化氛圍

（4）   核心價(jià)值觀

5、  華為實(shí)踐：蘇研組織診斷，理解業(yè)務(wù)，識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題點(diǎn)

五、HRBP工作第一層面：與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)有效對(duì)話、共識(shí)HR需求

1、  HRBP面臨的挑戰(zhàn)

（1）   不懂“業(yè)務(wù)”，如何正確理解業(yè)務(wù)。

（2）   與業(yè)務(wù)管理者“不在一個(gè)層面”，如何有效對(duì)話。

（3）   如何真正對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生重要的作用。

2、  HRBP工作模式一：與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)有效對(duì)話

案例分析：某公司新上任人力資源部長(zhǎng)與老板的對(duì)話

3、  HRBP工作模式二：與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)共識(shí)HR需求

案例分析：某公司HRBP與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一起共同分析和探討出HR重點(diǎn)工作

4、  HRBP工作模式三：在業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)重構(gòu)HR需求，確保回歸HR正確方向

案例分析：某公司項(xiàng)目經(jīng)理能力提升培訓(xùn)，并沒(méi)有真正解決問(wèn)題

5、  華為經(jīng)驗(yàn)：外行與內(nèi)行有效對(duì)話、外行發(fā)展內(nèi)行的有效方法 -- 教練式溝通與輔導(dǎo)

六、HRBP工作第二層面：解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功

1、  華為信念：HRBP能夠有效驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，支撐部門(mén)業(yè)務(wù)成功

2、  華為經(jīng)驗(yàn)：HRBP可以有效驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)點(diǎn)

3、  實(shí)踐：HRBP在部門(mén)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用

視頻：輔導(dǎo)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)思考經(jīng)營(yíng)策略

4、  實(shí)踐：HRBP在部門(mén)組織效率提升方面發(fā)揮重要作用

案例：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化業(yè)績(jī)提升

5、  實(shí)踐：HRBP在部門(mén)人才隊(duì)伍能力建設(shè)方面發(fā)揮重要作用

華為案例：骨干員工保留

6、  實(shí)踐：HRBP在部門(mén)組織活力建設(shè)方面發(fā)揮重要作用

華為案例：優(yōu)秀干部經(jīng)驗(yàn)分享

7、  實(shí)踐：HRBP在提升組織領(lǐng)導(dǎo)力方面發(fā)揮重要作用

華為案例：小P向前沖—輕量型管理者能力提升輔導(dǎo)

七、領(lǐng)導(dǎo)力是HRBP驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵抓手 -- 干部輔導(dǎo)方法

1、  干部（領(lǐng)導(dǎo)力）是決定業(yè)務(wù)成敗關(guān)鍵中的關(guān)鍵

2、  華為經(jīng)驗(yàn)：干部是華為人力資源特別是HRBP的核心工作對(duì)象

3、  華為干部管理與培養(yǎng)的兩條核心主線

（1）   打造出有能力、有擔(dān)當(dāng)、能奮斗的干部

（2）   打造出干部隊(duì)伍人才倍出的內(nèi)生能力

4、  華為干部管理框架和管理要點(diǎn)

5、  華為HRBP抓好干部的方法之一：教練式溝通與輔導(dǎo)

（1）   教練式輔導(dǎo)的價(jià)值

人力資源的殺手锏，讓人力資源的價(jià)值得到更大程度的發(fā)揮。

讓你能夠與管理者對(duì)上話，讓你能夠在不懂業(yè)務(wù)的時(shí)候還能知道業(yè)務(wù)解決問(wèn)題，讓你在不如業(yè)務(wù)管理者管理經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候還能幫助他提升能力。

教練式輔導(dǎo)就是“幫助”，其本質(zhì)是幫助他人學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，HRBP要做催化劑。

（2）   教練式輔導(dǎo)的招式套路：GROW

G：制定目標(biāo)

R：了解現(xiàn)狀

O：討論方案

W：確定意愿

（3）   視頻分析：輔導(dǎo)PL轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，改變做法

6、  華為HRBP抓好干部的方法之二：新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)

（1）   新上崗干部存在的問(wèn)題

（2）   新上崗干部轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)方法套路

-    上級(jí)

-    前任

-    轉(zhuǎn)身教練

轉(zhuǎn)身四步曲：

熟悉崗位

速贏

建立關(guān)系

更上層樓

（3）   案例分析：xxx公司呼市區(qū)域分總的困惑

7、  華為HRBP抓好干部的方法之三：在崗干部診斷與輔導(dǎo)

（1）   在崗干部存在的問(wèn)題

（2）   診斷框架的設(shè)計(jì)與方法

（3）   診斷問(wèn)題的設(shè)計(jì)與方法

（4）   診斷輔導(dǎo)的設(shè)計(jì)與方法

（5）   華為實(shí)踐：MFP（經(jīng)理人反饋計(jì)劃）