《新時代非人力資源管理的人力資源管理》

課程背景：
企業(yè)資源管理的所有環(huán)節(jié)中，人力資源管理是最為核心的部分。人力資源部在企業(yè)管
理中起著舉足輕重的作用。華為、阿里、騰迅等世界500強企業(yè)都是將人擺在最重要的位
置。多年來企業(yè)取得長足的發(fā)展和效益。實踐證明，企業(yè)要想快速發(fā)展，人力資源管理
是第一要務。
今天大多數(shù)企業(yè)均面臨招著人難、用人難、育人難，留人更難的局面。為了吸引及留
住優(yōu)秀人才，各行各業(yè)的人力資源部門可謂是費盡心機。高額的勞動報酬、豐富的企業(yè)
福利，人性化的企業(yè)文化建設，雖有一定程度的效果，但仍有諸多不足。人力資源部門
忙的焦頭難額，絞盡膠汁，忙于招聘、培訓、人才梯隊搭建、員工激勵等等，周而復始
，年復一年，仍然無法滿足企業(yè)人力資源管理的需要。
要想人力資源管理工作更加符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，離不開業(yè)務部門的支持。直線經理人
在人力資源管理中起到不可或缺的作用，然而傳統(tǒng)人力資源部門的定位和職能設計，讓
直線經理沒有機會參與到人力資源管理，人力資源部門無法激活直線經理。沒有形成全
員人力資源管理合力，本課程針對企業(yè)實際狀況，結合多年人力資源管理工作管理實踐
經驗，設計一整套直線經理參與人力資源選用育留的實戰(zhàn)技巧。

課程收益：
● 清晰直線經理的定位模型，實現(xiàn)知己知彼
● 掌握人才甄選與識別技術，確保人崗匹配
● 掌握人才輔導與教練技術，確保育人有效
● 掌握人才使用和激活技術，確保用人有道
● 掌握人才激勵和留用方法，確保激勵賦能
● 掌握企業(yè)勞動和用工法規(guī)。確保合法合規(guī)

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、高層管理人員，直線部門負責人、人力資源管理者
課程方式：講解、課堂互動、案例、實操練習、工具、視頻
課程說明：本方案將會在培訓前，務必與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調整
成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。
課程大綱
導論：人力資源的六大特性
第一講：直線經理人力資源管理認知與定位
一、何為人力資源管理
1. 人力資源核心模塊及其內在關系
2. 人力資源管理與企業(yè)定位之間的關系
3. 人力資源管理應做到四個“一流”
4. 人力資源管理的新趨勢與挑戰(zhàn)
5. 人力資源管理的四大痛點
二、直線經理懂得人力資源管理的四更優(yōu)勢
1. 更懂管理，管事理人
2. 更懂人性，知人善用
3. 更有優(yōu)勢，永不失業(yè)
4. 更有績效，職場輝煌
三、直線經理的角色認知與變換
1. 管事
2. 理人
3. 帶隊
四、直線經理的人力資源職責
1. 甄選人才
2. 培育人才
3. 考評人才
4. 使用人才
5. 激勵人才
6. 留用人才
視頻：康熙對陣姚啟勝
直線經理的成功之道
1. 了解員工的期望
2. 滿足必要的需求
3. 基于員工的決策
4. 支持員工的發(fā)展
六、直線經理的五項職業(yè)修煉
1. 職業(yè)化品德
2. 職業(yè)化形象
3. 職業(yè)化心態(tài)
4. 職業(yè)化行為
5. 職業(yè)化人格
案例：尋找優(yōu)秀直線經理的典范—歡樂頌

第二講：直線經理對人才的甄選與識別技術
一、直線經理在人才選擇中作用與位置
1. 人才甄選工作的實質：人人、人崗、崗崗匹配
2. 人才甄選工作的內核：職責、特質、模型標準
案例：人才三標準分析
二、直線經理在人才選擇前的準備工作
1. 掌握人才甄選考察的六維度
3. 掌握6類經典面試問題
試題集：500強企業(yè)面試題目分享
三、直線經理在人才選擇中應掌握的判斷標準
1. 組織匹配
2. 崗位匹配
3. 團隊匹配
4. 個性匹配
5. 文化匹配
測試：面試職業(yè)傾向測評
四、直線經理在人才選擇中應掌握的方法
1. 情景模擬法
2. 結構化面試
3. 行為觀察法
4. 無領導小組
演練：無領導小組演練、結構化面試的實施技巧
五、直線經理面試注意事項
1. 面試評估中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
2. 直線經理面試中的個人形象
1）職業(yè)形象
2）職業(yè)語言
3）職業(yè)動作
4）五覺辨識

第三講：直線經理人才輔導與教練技術
一、培育與輔導的目標困惑
1. 利益共同體
2. 情感共同體
3. 事業(yè)共同體
案例：如何實現(xiàn)三個共同體的協(xié)調一致
二、直線經理需了解的人員培訓常見的問題
1. 需求不清
2. 規(guī)劃不實
3. 執(zhí)行不力
4. 轉化無效
三、直線經理快速培育與輔導下屬
1. 培育輔導的ASKH模型。態(tài)度決定一切！
2. 在崗技能輔導的五步法
四、直線經理必備的培訓與輔導完美應用
1. 管理模式探討
1）命令式：高任務—低關系
2）說服式：高任務—高關系
3）參與式：低任務—高關系
4）授權式：低任務—低關系
2. 培育與輔導的應用一：如何提升下屬能力
1）師帶徒機制
2）標桿導向制
3）競賽擇優(yōu)制
4）接班人機制
案例：阿里巴巴的接班人機制
3. 培育與輔導如應用二：何提升下屬意愿
1）文化背景塑造
2）榜樣的力量
案例：阿里的文化
4. 培育與輔導的應用三：部門經理如何培養(yǎng)儲備干部
1）征求下屬的意見
2）向上級舉薦下屬
3）教會下屬硬技能
4）培養(yǎng)下屬軟技能
5）給機會承擔責任
案例：建滔集團校園招聘人才管理

第四講：直線經理人才使用和激活技術
一、直線經理如何才能體現(xiàn)自身價值
1. 給出目標方向——績效為王
2. 理解人生真諦——關注團隊
3. 邁向美好未來——帶隊育人
二、直線經理提升員工績效的技巧
1. 統(tǒng)一目標
2. 成就夢想
3. 發(fā)現(xiàn)短板
4. 提升能力
5. 實現(xiàn)承諾
6. 改進管理
三、直線經理參與績效管理的六大關鍵
1. 各層級目標與公司戰(zhàn)略一致
2. 上下級要共同參與制定目標
3. 以事先設定的目標評價績效
4. 及時的溝通反饋和輔導賦能
5. 關注績效結果并控制好過程
6. 績效的合理運用與激勵發(fā)展
四、各層級管理人員績效管理中的職責
1. 高層——目標方向
2. 中層——推動執(zhí)行（重點五個一工程）
3. 基層——落地到位
五、直線經理參與三級目標設計
1. 如何確定企業(yè)的年度績效目標（平衡計分卡應用）
2. 部門級KPI的確定（任務矩陣或關系圖法）
3. 為下屬設計KPI績效指標的五大步驟
4. 管理者指標分解的方法—格里·波特的四分法
練習：KPI指標設計
六、直線經理績效溝通技巧
1. 績效考核面談的目的
2. 績效考核面談七項原則
思考：這樣的人該如何談
3. 績效面談的四個階段
4. 績效考核面談兩個原理
現(xiàn)場演練：運用BEST面談
七、考核結果用于分配和激勵
1. 職位調整——晉升
2. 薪酬調整——加薪
3. 培訓成長——外訓
4. 人事調整——輪崗
5. 職業(yè)規(guī)劃——針對
6. 員工分級——優(yōu)劣

第五講：直線經理人才激勵和留用方法
一、幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
案例：習大大五四青年節(jié)講話
二、正確用人的四個三定律
1. 三看
2. 三配
3. 三藝
4. 三策
三、直線經理八大激勵策略
1. 授人以魚
2. 授人以漁
3. 授人以欲
4. 授人以娛
5. 授人以愚
6. 授人以遇
7. 授人以譽
8. 授人以宇
四、直線經理人的激勵方式
1. 動之以情
2. 曉之以理
3. 激之以義
4. 誘之以利
工具：4D欣賞式探尋（感恩、包容、展望、指導）
六、九位一體的500強企業(yè)留人技巧
1. 愿景感召
2. 文化留人
3. 事業(yè)留人
4. 感情留人
5. 待遇留人
6. 機制留人
7. 學習留人
8. 魅力留人
9. 成就留人
案例：華為人力資源管理

第六講：直線經理必會的勞動和用工法規(guī)
一、豐富多樣團隊和諧
1. 加強工作滿意度調查
2. 改善人際關系溝通
視頻：金婚
3. 關注員工業(yè)余生活
二、合情合理完善制度
1. 制度內容和程序
2. 處理好員工離職
3. 完善新員工入職引導
4. 協(xié)商解決，體現(xiàn)民主
三、有理有據(jù)合法合規(guī)
1. 直線經理應對員工訴求技巧
調節(jié)注意：不等靠要，不推避躲
2. 直線經理應對仲裁的應對技巧
以法律為依據(jù)，尊重事實，實事求是，職責范圍內協(xié)助