面試的藝術(shù)

課程大綱

1.面試的藝術(shù)

課程目標(biāo)：
面試是企業(yè)選拔人才必不可少的手段之一。面試的成敗直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的效率和管理成本控制水平，面試考官是決定面試成敗最為關(guān)鍵的要素。本課程緊緊抓住面試實施過程的四大要素：標(biāo)準(zhǔn)、題目、實施、評價決策，進(jìn)行系統(tǒng)化分享，是傳統(tǒng)的面試技巧課程所不能實現(xiàn)的。本課程旨在為企業(yè)培養(yǎng)掌握系統(tǒng)化面試技術(shù)和技巧的專業(yè)性考官而設(shè)計，適合人力資源部及業(yè)務(wù)部門主管等參與校園招聘和社會招聘的相關(guān)者。

課程收益：
課程參與者將學(xué)習(xí)并掌握：
學(xué)會根據(jù)崗位建立企業(yè)個性化的面試標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)會從知識、能力、個性特征三大視角靈活運用七種面試題目
掌握面試中提問、追問、觀察、記錄與評價五大實用技巧
規(guī)避面試考官常犯的四大錯誤
課程內(nèi)容：
引言：
不要把面試當(dāng)選拔
面試是把雙刃劍
面試的結(jié)構(gòu)化及其區(qū)別
一、面試常見問題
1.面試標(biāo)準(zhǔn)缺失
2.面試題目模式化
3.面試評價個人化
4.面試問題隨意化
5.專業(yè)面試官缺位
二、面試標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
1.招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)選定：任職資格還是勝任力模型
2.任職資格：KSAO分析
基于工作職責(zé)分析
基于目標(biāo)的任職要素分析模型
3.勝任力模型
簡易勝任力模型開發(fā)五步法
如何整合優(yōu)化勝任力指標(biāo)
4.如何描述面試指標(biāo)
名稱及定義
指標(biāo)構(gòu)面
典型行為
評價標(biāo)準(zhǔn)
5.如何確定面試指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)
等級評價標(biāo)準(zhǔn)
行為評價標(biāo)準(zhǔn)
6.如何統(tǒng)一面試官的評價標(biāo)準(zhǔn)
統(tǒng)一面試評價標(biāo)準(zhǔn)的必要性
面試考官培訓(xùn)
三、面試題目組織
1.導(dǎo)入型面試題目
降低應(yīng)聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍
2.行為型面試題目
了解應(yīng)聘者過去的行為，預(yù)測其未來的表現(xiàn)
3.情景型面試題目
了解應(yīng)聘者可能的行為，判斷其可能的表現(xiàn)
4.智能型面試題目
了解應(yīng)聘者分析問題的特點，發(fā)現(xiàn)其思維特點
5.意愿型面試題目
了解應(yīng)聘者求職動機(jī)，發(fā)現(xiàn)其對環(huán)境的適應(yīng)性
6.壓力型面試題目
了解應(yīng)聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應(yīng)
7.知識型面試問題
了解應(yīng)聘者對知識或技術(shù)的掌握程度
四、面試實施技巧
1.面試前的準(zhǔn)備工作
面試資料準(zhǔn)備
面試場地布置
2.漸入主題的提問技巧
以導(dǎo)入問題切入
抓住問題提問
了解應(yīng)聘者個性的技巧
了解應(yīng)聘者動機(jī)的技巧
了解應(yīng)聘者能力的技巧
了解應(yīng)聘者知識的技巧
3.抓住要點的追問技巧
STAR追問
基于素質(zhì)構(gòu)面的追問
4.面試官的傾聽技巧
有效地傾聽行為
鼓勵應(yīng)聘者多講
5.面試官的觀察技巧
應(yīng)聘者緊張的行為表現(xiàn)
應(yīng)聘者撒謊的行為表現(xiàn)
6.面試官的記錄技巧
簡要記錄原則
記錄事實原則
分類記錄原則
7.面試官控制面試進(jìn)程的技巧
表露性過高的應(yīng)聘者
內(nèi)向型的應(yīng)聘者
糾正應(yīng)聘者跑題
8.如何有效結(jié)束面試
你還有什么補(bǔ)充嗎
你有哪些情況要了解
五、面試評價與錄用決策
1.面試評價的方法
討論評分
標(biāo)桿評分
考官評分爭議處理
面試考官常犯的四大錯誤
2.分段決策與整體決策
面試與其他選拔方式的結(jié)合
3.薪酬談判
薪酬標(biāo)準(zhǔn)可能成為錄用決策的障礙
薪酬標(biāo)準(zhǔn)不要成為談判的主體
4.錄用談話
錄用談話的價值
錄用談話的內(nèi)容及技巧