高、中、基層管理者、HR總監、HR經理、公司骨干職員
國務院發展研究中心調查顯示：我國企業在人力資源管理制度建設與產品市場的銷售方面企業考慮更多的是后者，這正是企業發展中一個不太成熟時期的表現。21世紀的企業，傳統上所具備的任何競爭優勢，例如，資金優勢、規模經濟、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的。企業只有快速構筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進持續發展的保證。“人力資源是企業的第一資源”。很顯然，當代企業的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的“承載者”－人才的競爭。而企業人才競爭，更多地要看企業人力資源開發、利用與管理的職能和能力，即企業形成的人力資源競爭力，這是知識經濟時代企業的唯一持久競爭優勢。企業要想和競爭對手拉開差距，保持持續快速成長，最佳的策略就是構筑自身的人力資源競爭力。企業人力資源管理不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任，管理者最核心的任務是：吸引人、用好人、開發人、留住人。
課程依據目前國內企業的實際情況，在實施現代人力資源管理方案時，主要關注并導入現代人力資源管理的核心技術――3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行工作分析，明確所有員工各自的崗位描述和規范（POSTION）；其次，根據工作分析，設計人力資源的工作績效管理（PERFORMANCE）的考核方案和工具；最后，根據績效考核結果，設計薪酬（PAYMENT）方案和體系。本講座就是遵照這樣一個思路：觀念的灌輸－“人崗匹配”的人力資源戰略規劃－崗位分析－績效管理－薪酬管理?，F代人力資源管理的核心技術展開探索的。
；樹立正確吸引、保留、激勵、開發的用人理念；
在管理的實踐中學會開發人的潛能、管好人、用好人；
全方位的掌握現代人力資源管理的規劃、工作分析、績效管理、薪酬管理的方法和核心技術；
頒發證書
第一講 與時俱進，快速構筑企業人力資源的競爭力
1. 企業高層主管從哪里來？
二次大戰后，世界經濟在一片廢墟上重建。
機械設計師
營銷管理師
財務管理師
人力資源管理師
2. 戲說劉邦人力資源戰略管理
? 一、國內人力資源管理的弊端
? 二、我國企業的人力資源管理現狀
? 三、我國人力資源管理面臨的挑戰及對策
? 四、e時代的人力資源管理
? 六、快速構筑人力資源競爭力
? 七、適于我國企業特點的HRM系統制度設計建議――3P模式
第二講 人力資源管理的基本職能及其之間的關系
1.管理的本質和目標
2.傳統人事管理與現代人力資源的異同
3.人力資源管理的基本職能及其之間的關系
4.人力資源管理目標、企業價值鏈和各項職能活動之間存在關系
第三講 企業人力資源規劃
1. 人力資源規劃的內容
2. 人力資源規劃的分類
3. 人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系
4. 人力資源規劃的程序
5. 人力資源需求與供給的預測及其方法
6. 人力資源供需的平衡
第四講 工作分析與工作評價
目前，在許多企業人力資源管理實務中，都強調“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上，就是指企業人力資源管理的一切職能，都是以工作分析（崗位分析）為基礎的。工作評價是根據工作分析的結果，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任。復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評價的活動。
引導案例: 工作職責分歧
1. 工作分析方法――著重介紹了七種常見的工作分析方法
a) 問卷分析法
b) 觀察法
c) 寫實分析法
工作日志法
主管人員分析法
d) 訪談法
e)關鍵事件法
2. 工作分析實施――闡明工作分析的基本流程
3. 工作分析結果――分析工作描述的基本結構
4. 工作分析應用――工作分析的結果如何應用于其他管理實踐中去
5. 工作分析案例參考――介紹進行工作分析的典型案例
6. 工作評價流程
7. 工作評價方法的特點評估
第五講 績效管理及其操作實務
引導案例(－) 拉繩實驗
引導案例(2) 養蜂人和他們的小蜜蜂的故事
1.企業績效管理思考的起點:戰略性人力資源管理系統
2.企業績效管理概述
3.績效管理體系模型
4.績效管理的實施過程
5.關鍵績效指標（KPI)體系設計
6.公司總體績效目標的制定與分解技術與方法
? 依據組織結構分解而建立的KPI體系
? ?依據內部流程分解而建立的 KPI體系
? ?依據平衡計分卡建立的KPI體系
? ?依據基準標桿建立的KPI體系
7.績效管理體系(閉環系統分析）
8績效考核方法的類型及應用
簡單排序法
交錯排序法
成對比較法
強制分布法
關鍵事件法
行為對照表法
等級鑒定法
行為錨定評價法
目標管理法
9.影響業績考核方法選擇的因素分析
第六講 薪酬管理及其操作實務
1.薪酬體系的構成及影響因素
2.薪酬體系的規劃與管理過程
3.薪酬體系設計
普通管理人員薪酬設計
業務人員及其他人員的薪酬設計
其他人員的薪酬的薪酬設計
4.高級雇員的薪酬激勵
