【課程結構】

【課程收益】

1.通過培訓使員工的思想觀念發生轉變，認識到職業素質不僅是對公司有利，對自身的發展同樣重要，從而發自內心的去改變自己，自覺地提高職業素養。

2.讓員工接受“做崗位主人，為自己打工”的理念，將自己的個人成長融入到企業的發展之中，繼而提高工作的積極性。

【課程特色】

1.實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。

2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業最大限度做到課程內容落地于員工工作中。

3.實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。

4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。

5.方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。

6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現出來。

【課程對象】

企業高層、中層、基層管理者及人力資源相關工作人員

【課程時長】

2天，12小時

【課程安排】

一、調研（了解層面評估）：

    1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。

    2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態，把控好課程的深度，并為后續效果評估做基礎資料。

    備注：調研部分根據合作機構及終端企業的需求而選擇，另外需提前協商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規則。

第一章  做好職業生涯的設計

(一)了解職業生涯規劃

1.職業生涯規劃的含義

2.職業年齡段的特點

3.職業生涯設計的原則

4.員工的能力開發

(二)確定目標

1.人的需求

2.目標的含義

3.哈佛大學對人生目標的調研

4.人生目標與時間管理的關系

5.目標的確定原則

(三)規劃自己的職業生涯

1.以個人為主體的職業生涯設計

( 測試:

1)性格與職業適應性測試

2)興趣、能力與職業傾向性測試

2.以組織為主體的職業生涯設計

1)了解組織發展目標及人力資源規劃

2)確定企業后備人才的需求數量及崗位資格要求

3)員工實際需要，并作分析確定后備人才，納入培養計劃。

4)需培養人才的現實崗位和未來崗位在知識和能力方面的差距。

5)確定目標，并制定行動計劃縮小差距。

6)達成目標

7)評估目標達成情況

8)調整崗位

( 案例分析：某公司的職業生涯設計方案

 (四)每天進步一點點

1.將大目標分解，直到每天的目標

2.清晨6問

3.靜夜六思

 (五)習慣的力量

習慣的形成大致分三個階段

第一階段：1—7天左右

第二階段：7—21天左右

第三階段：21---90天左右

第一章  規劃好時間----為實現職業發展做好準備

(一)認識時間管理

1.時間管理的內涵

2.時間的價值

1)不同情況下的時間價值

2)個人時間資本分析

3.時間價值計算法的啟示

4.時間管理理論的四個發展階段

1)備忘錄

2)記事簿

3)講究優先次序

4)強調人生遠景的實現

(二)時間管理三種方法

1.帕雷托時間管理法則（80/20規則）

2.ABC時間分析法

3.四象限法則（艾森豪威爾分析法）

( 案例分析：杜拉拉的一天

(三)10項時間管理策略

(四)制定每天計劃并實施

1.列出每天工作及學習事項

2.決定優先和委派

3.確定完成事項的排列順序

4.事項的具體時間段安排

5.事項完成情況檢查

6.按照以上步驟去做，堅持1個月后，你的日常時間管理能力會有很大的改進。

( 案例分析：李鐵的時間安排

課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑

三、問卷（反應層面評估）：

    1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。

    3.問卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據合作機構及終端企業的需求選擇，可用機構或企業的評估問卷。

四、考試（學習層面評估）：

    1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況?？荚嚟h節的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。

    3.作業部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業題進行深入分析、思考，對作業題中出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。

    備注：考卷及作業部分由培訓師根據課程內容針對性設計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業對學員的要求針對性設計。