【課程結構】
【課程收益】
組織架構是企業戰略承接的最直接體現，科學有效的組織結構是確保高效管理的基礎，是企業有序實現經營目標的基礎保障。
通過本次課程的學習，使學員掌握組織架構設計的原則、流程及方法，學會能夠根據企業的特點設置組織架構，并依據“因崗設人”的原則進行崗位設計、定崗定編，并能夠編寫崗位設置表。
【課程特色】
1.實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。
2.落地性--結合柯式四級評估，幫企業最大限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.效果性--培訓效果即是培訓前后變化，培訓方案可將培訓效果一目了然呈現出來。
【課程對象】
企業總經理、分管副總、人力資源經理及相關人員
【課程時長】
2天，12小時
【課程安排】
一、調研（了解層面評估）：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。
2.依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態，把控好課程的深度，并為后續效果評估做基礎資料。
備注：調研部分根據合作機構及終端企業的需求而選擇，另外需提前協商老師時間。
二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規則。
第一章 人力資源管理基礎
(一)理解人力資源管理
(二)人力資源管理的歷史發展
1.經驗管理（雇傭勞動管理)
2.科學管理（勞動人事管理，強調以“物”為中心管理理念）
3.行為及現代管理（人力資源管理，強調以“人”為中心管理理念）
(三)人力資源管理在企業管理中的作用
第二章 組織架構與崗位設置
(一)組織架構的設置
( 案例：信洋公司的成立
1.組織架構的設置原則
1)以流程為中心
2)以業務獨立模塊為中心
3)以顧客為導向
4)分工協作
5)統一指揮
6)責權對等
7)執行部門與監督部門分設
2.組織結構設置的程序
( 案例分析：信洋公司的業務流程（構建架構的基礎工作）
3.組織架構類型及適用范圍
1)直線制組織架構的特點及適用企業
a.直線制組織架構模型
b.特點
c.適用企業
2)直線職能制組織架構特點及適用企業
a.直線制職能制組織架構模型
b.特點
c.適用企業
3)矩陣制組織架構特點及適用企業
a.矩陣制組織架構模型
b.特點
c.適用企業
4)事業部制組織架構特點及適用企業
a.直線制組織架構模型
b.特點
c.適用企業
( 案例分析：海爾集團的事業部制
( 案例分析：美的集團的事業部及矩陣制相結合的機構模型
( 案例分析：信洋公司組織架構的設置
( 分組討論：運用所學知識，繪制本企業的組織機構
4.部門職能分解的方法
1)按照業務流程進行分解
2)頭腦風暴確定
3)參照同類企業部門職能確定
4)避免部門與部門之間各種職能的交叉或脫節。
( 案例分析：信洋公司生產部職能分解
(二)工作崗位的設置
1.崗位的設置原則
1)崗位工作的獨立性
2)崗位最低數量
2.崗位定員的方法
1)按設備崗位定員
2)按崗位負荷量定員
3)工作崗位定員
4)按組織機構、職責范圍和業務分工定員
( 案例分析：信洋公司公司的定員設置
3.崗位設置表的編制
( 案例：信洋公司的崗位設置表
1)信洋公司人力資源部崗位設置表
2)部門崗位設置表
3)公司崗位設置匯總表
4)崗位分類匯總表（高層）
5)公司崗位分類匯總表（全部匯總）
( 分組討論：結構本公司情況編制崗位設置表
( 案例分析：信洋公司的組織體系圖
(三)崗位分析
1.什么是崗位分析
2.崗位分析在人力資源管理中的作用
3.崗位分析的信息內容
q 基本信息 | q 職位目的 |
q 工作職責 | q 績效標準 |
q 工作權限 | q 工作特征、條件 |
q 工作聯系 | q 任職資格 |
4.崗位分析的方法及其應用
1)調查表法
2)訪談法
3)寫實法
4)觀察法
5.崗位分析以職責為導向的崗位分析
( 案例分析：信洋公司培訓專員的崗位分析
6.編寫崗位說明書（樣式）
( 分組討論：運用調查表法及訪談法結合公司某一個實際崗位進行分析，并撰寫崗位說明書
課程回顧與分享：學員的心得體會；學員的案例分享；老師的課程回顧與現場答疑
三、問卷（反應層面評估）：
1.培訓項目結束時，立即通過問卷調查的形式，來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的評估。包括對培訓講師、培訓科目、設施、方法、收獲、特別是培訓內容的看法。這個評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據授課內容，對學員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統計結果。將評價數據與培訓前調研數據做比對，以此來確定學員在培訓前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓前后的數據對比，將培訓效果的基本價值直觀體現出來，避免培訓后看不到效果的尷尬，讓企業領導看到實實在在的培訓效果，有利于培訓主管開展工作。
3.問卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據合作機構及終端企業的需求選擇，可用機構或企業的評估問卷。
四、考試（學習層面評估）：
1.培訓課程結束后，采用書面考試和課后作業的方式，考查學員對課程內容的實際掌握情況。考試環節的設計，可幫助學員對培訓內容整體回顧、總結、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結果由合作機構或者終端企業匯總，并提供給培訓講師一份匯總版。
3.作業部分是培訓現場的延伸，引導學員通過所學知識結合工作實際，對作業題進行深入分析、思考，對作業題中出現的場景，找出更優的解決方案，提高參訓者由知到行的轉化能力。
備注：考卷及作業部分由培訓師根據課程內容針對性設計。
五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓項目結束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內容，提出行為層面的改善點，學員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業跟進檢查改善情況。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識，確保學員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學員培訓后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓效果的最重要的指標，也需要企業投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓師根據課程內容和企業對學員的要求針對性設計。
