部門經(jīng)理的人力資源管理

 課程背景
    “人才荒”沒有絲毫減弱的跡象，流失率攀升的勢頭亦在增強，招不到人，又留不住人！老板如坐針氈。
    公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，各業(yè)務部門投訴人力資源部門：想招的人招不到，招來的貨不對版，對版的人同床異夢。人力資源部門經(jīng)理抱怨業(yè)務部門不配合：面試太隨意、管理太任性 、異議不回應，產(chǎn)生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨。
    在下屬技能短缺的情況下，被快速提拔為經(jīng)理人的技術骨干習慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術優(yōu)勢，卻忽略了團隊人才的識別、挖掘、培育和教練，導致技術巨人變成管理的矮子。在沒有得到正確引導的情況下，誤以為選人、育人、留人就是HR部門的責任，出現(xiàn)了用才不留才，用才不愛才，用才不惜才的責任過繼行為。
    面對拂袖而去的員工，經(jīng)理人員抱怨下屬越來越難管理，員工抱怨公司聘用的經(jīng)理人水平低下！
    加入公司，離開上司！真的就是經(jīng)理人的一道符咒嗎？
    9月16日-17日，部門經(jīng)理的人力資源管理課程，知名人力資源專家付雅萍老師將與您一同分享如何鎖定人才的實用方法和挖掘才干的經(jīng)驗技術。

● 課程目的
 ◇ 探討人才“過繼”背后的真相
 ◇ 傳授經(jīng)理人識別人才的基本技術
 ◇ 分享人才的才干挖掘經(jīng)驗，讓經(jīng)理 人掌握才干挖掘的基本方法
 ◇ 剖析用人的障礙，傳授經(jīng)理人如何用人對位的技術
 ◇ 分析育人的障礙，傳授育人對法的技術
 ◇ 透過測試理解激勵理論，掌握激勵下屬的關鍵技術

● 課程大綱
開篇：人力資源管理誰之責——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生
1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？
 ◇ 大腦“過繼”給他人使用（故事）
 ◇ 責任“過繼”給他人承擔（故事）
 ◇ 人才“過繼”給競爭對手（故事）
2、識別人力資源管理水平的八要素
 ◇ 八要素識別的價值
 ◇ 八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果
 ◇ 如何讓你的員工成為人力資源
3、人力資源管理的概念
 ◇ 諸葛亮的“將才說”
 ◇ 部門經(jīng)理的人力資源管理行為
 
第一篇  招聘選才
（部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對版”、“對版”的人同床異夢）
1、選對人就是獲得才干
案例：糖醋活魚Vs活魚三吃
 ◇ 10大錯誤招聘術
2、人才招聘計分卡
 ◇ 崗位使命
 ◇ 工作成果
 ◇ 勝任能力
 ◇ 文化適應
3、如何甄選才干－人才甄選法
 ◇ 剔除不合格者
 ◇ 選準人才模式
 ◇ 挖掘更多的信息
 ◇ 甄別信息真?zhèn)?br/> ◇ 知識：常用的測試工具

第二篇  用人用對法
（部門經(jīng)理的苦惱：有能力沒意愿、有意愿沒能力、沒意愿沒能力）
1、績效定向對法
案例：銷售部的任務該如何委派
 ◇ 績效定向5步曲
 ◇ 4類典型特征員工的領導術定向
2、績效教練對靶
案例：平安研發(fā)部的沖突故事
 ◇ 績效教練6步曲
 ◇ 員工障礙識別術
 ◇ 8種“自殺式”管理現(xiàn)象
 ◇ 人盡其才，讓團隊力量最大化

第三篇  育人對位
（部門經(jīng)理的苦惱：教了不會做、說了聽不懂、帶了帶不動）
1、績效評估核準事兒
分享：同一職位業(yè)績清單卻迥然不同
 ◇ 績效評估的約定－工具
 ◇ 績效評估的數(shù)據(jù)－依據(jù)
 ◇ 績效評估的模型－方法
2、績效溝通定準向
 ◇ 績效溝通的核心內(nèi)容
績效溝通的7步曲
3、三種不利于培訓下屬的行為特征
 ◇ 剖析嚴父般苛求的真相
 ◇ 剖析慈母般寬容的真相
 ◇ 剖析偶像般敬仰的真相
4、最適合培育下屬的時機和形式
5、員工喜愛的培訓內(nèi)容
 ◇ 是什么－知識
 ◇ 為什么－原理
 ◇ 怎么做－方法
6、員工喜愛的培訓方式
 ◇ 寓教于樂－有趣
 ◇ 啟迪－信任

第四篇  留人在于留住心
（部門經(jīng)理的苦惱：想留留不住、留人留不住心、心血付東流）
1、員工的內(nèi)驅力探索
 ◇ 什么事情最能感動員工
 ◇ 什么事情最能穩(wěn)定員工
 ◇ 什么事情最能粘住員工
 ◇ 借馬斯洛測試了解員工最在乎什么
 ◇ 如何將員工抱怨的事情轉為激勵員工的動力
2、員工激勵的隱形翅膀
案例：為什么不斷加薪還留不住他？
 ◇ 如何讓頂尖人才的期望轉化為努力工作
案例：晉升為何讓他走得更快
 ◇ 如何處理頂尖人才的建議

結束篇  激發(fā)才干就是挖掘績效
 ◇ 分享：電影故事《光榮之路》