課程收獲：
1、有效解決人力資源管理普遍存在的“招人難，人難留”、“考核流于形式”等難題；
2、了解戰略性人力資源管理的理論與發展趨勢，提升自身人力資源管理的水平和高度；
3、清楚戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區別，及戰略性人力資源管理對人力資源部門的要求和四大核心職能，提高對戰略性人力資源管理的認知和角色定位；
4、系統地掌握戰略性人力資源規劃、工作分析與崗位評價、招聘管理體系、有效培訓體系、基于戰略導向的績效和薪酬管理體系的操作方法與工具，為建立和不斷完善企業的戰略性人力資源管理打下良好基礎。
課程主要內容：
一、目前企業人力資源管理普遍存在的難題與對策
1、對HRM的戰略地位認識不足
2、缺乏完善的人力資源規劃
3、忽視最基礎的工作分析
4、“救火式”的招聘，而且普遍存在“招人難，人難留”的現象
對策：準確把握幾種常用招聘渠道的關鍵操作技巧，掌握吸引人才的核心命脈，增強應聘者加入公司的高度意愿，有效提高招聘人才的準確度
5、對員工的培訓構不成體系，而且培訓效果難以轉化為生產力
6、績效考核流于形式，對員工難以起到真正的激勵作用
7、員工勞動關系管理存在很大風險
二、戰略性人力資源管理的概論
1、戰略性人力資源管理的內涵
1）戰略性人力資源管理的定義
2）戰略性人力資源管理的主要內容
3）戰略性人力資源管理的核心理念
2、戰略性人力資源管理系統的構成
3、戰略性人力資源資源管理和公司戰略的關系
4、戰略性人力資源管理的績效
1）戰略性人力資源管理本身的管理績效
2）戰略性人力資源管理對于組織績效的貢獻
三、戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區別
1、兩者之間的區別
2、戰略性人力資源管理的責任
3、戰略性人力資源管理對人力資源部門的要求
1）事務專家2）員工的主心骨3）變革的推動者4）戰略合作伙伴
4、戰略性人力資源管理的四大核心職能
5、戰略性人力資源管理的機制
四、戰略性人力資源規劃
1、人力資源規劃的內容
2、人力資源戰略規劃的發展戰略
3、人力資源規劃的方法與工具——德爾菲法
4、人力資源規劃的流程
五、工作分析與崗位評價
1、崗位分析在人力資源管理中的作用
2、崗位分析的6W1H模型
3、崗位分析的方法與工具
4、編制崗位說明書
1）崗位說明書的定期審查與保管
2）崗位說明書的編制說明
六、招聘管理體系
1、企業招聘策略的選擇
2、招聘渠道資源建設：幾種常用招聘渠道的核心操作技巧
3、典型面試測評方法與工具的運用
1）行為描述法（STAR）的應用
2）情景面試——無領導小組測評技術的應用
3）心理測試測評技術在面試中的運用
4）文件筐測評技術對中高層人才面試的應用
案例1：某上市企業面試培訓專員
案例2：某上市企業對財務經理的情景面試
4、核心人才的“非常規”招聘渠道
5、核心人才的“非常規”面試流程
6、面試評估階段的注意事項
7、招聘管理體系設計流程
8、有效解決新入職員工“留不住”的六大策略
七、有效培訓體系
1、有效培訓體系的特征
2、培訓需求分析調研流程
3、有效員工培訓體系包括的主要內容
4、培訓評估的方法與工具——柯氏四級培訓評估模型
5、建立有效培訓體系的基本原則
6、培訓體系設計流程
7、使培訓效果真正轉化為生產力的核心關鍵
八、基于戰略導向的績效管理體系
1、世界領先企業的績效管理具有的特征
2、基于戰略導向的績效管理系統
3、戰略導向的績效管理與一般績效管理的區別
4、360度績效評價
1）360度評價的優、缺點
2）360度績效評價應用須注意的問題
5、關鍵績效指標（KPI）的應用
1)關鍵績效指標體系建立流程
2）KPI在實際工作中的應用
6、平衡計分卡
1）平衡計分卡的四個維度
2）平衡計分卡的實施步驟
7、如何避免績效考核流于形式，使其對員工真正起到激勵作用
對策1：強制分布法
對策2：掌握基于“客戶理論”的績效考核運用技巧
對策3：讓年終績效獎金發揮最大效用的關鍵技巧
8、如何使績效反饋面談真正對員工起到激勵作用
對策：掌握績效反饋面談的“引導性”核心技巧
九、基于戰略導向的薪酬激勵體系
1、薪酬設計的原則和主要考慮的因素
2、薪酬水平策略
3、合理的薪酬體系設計的一般步驟
4、薪酬激勵體系設計的工具與方法——布朗德薪酬體系
5、挖掘員工內心動力，讓激勵機制發揮最大效用
案例：對某知名電動車銷售員的成功激勵
十、戰略性人力資源管理模式發展的新趨勢
1、虛擬網絡化趨勢
2、組建并管理創業團隊
3、學習型組織將成為組織形態的主流模式
