《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【課程大綱】

一、人才現(xiàn)狀診斷分析

1.  為何對招聘都有不滿？

2.  越快馬越加鞭傷害了誰？

3.  優(yōu)秀的人才為何流失？

4.  為何下屬不聽話、不成長、不和自己一條心？

5.  為何勞動糾紛一般都是企業(yè)敗訴？

……

二、部門經(jīng)理的角色定位與科學(xué)認知

1.  部門經(jīng)理的角色定位及與ＨＲ部門的分工

2.  部門經(jīng)理素養(yǎng)與能力的五個層次

3.  部門經(jīng)理應(yīng)做好的五項基本工作內(nèi)容

4.  部門經(jīng)理的崗位說明書框架

5.  部門經(jīng)理的勝任能力模型及勝任素質(zhì)模型；

6.  工業(yè)模式ＶＳ農(nóng)業(yè)模式

三、部門的人力資源規(guī)劃——選人

1.  如何預(yù)測本部門的招聘需求？

2.  如何向人力資源部門提報本部門的招聘計劃？

3.  如何做好人才梯隊的招募、培訓(xùn)、提升、調(diào)配？

4.  如何解決“越快馬越加鞭”的怪現(xiàn)狀；

5.  通過工作分析進行“定崗”“定編” 的思路與方法

6.  不同序列的部門進行“定編”的工具、方法、技巧

7.  如何設(shè)計工作定額

8.  如何測算崗位定額的飽和度？

9.  “空編”與“超編”的規(guī)則

四、招聘管理與面試技巧——選人

案例：獅子大王招聘保安因何失敗？

1. 找準(zhǔn)入對行的人——別找全能的鴨子

2. 面試目的認知

3. 面試失敗的原因

4. 結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)

5. 優(yōu)秀人才的勝任力模型及面試經(jīng)驗

6. 主流的面試手段及人才測評技術(shù)經(jīng)驗分享

7. 如何撰寫結(jié)構(gòu)化的面試結(jié)果

8. “圈才”的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)——建設(shè)人才儲備池（2個招聘管理工具）；

9. “辨才”的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)——人才甄選與測評的方法與技術(shù)實操（五個人才測評工具）；

10.角色扮演：面試控制和技巧訓(xùn)練

五、組織與分工——用人

1.  職務(wù)分析的內(nèi)容

2.  職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)

3.  職務(wù)說明書的寫法

4.  崗位任職資格的維度及量化

5.  工作環(huán)境要列明的要素

6.  職務(wù)分析結(jié)果的運用

六、如何制定目標(biāo)——用人

1.  目標(biāo)制定的依據(jù)

2.  目標(biāo)制定的原則

3.  案例1：如何量化設(shè)備管理

4.  案例2：如何量化服務(wù)水平

5.  目標(biāo)制定的工具

6.  SWOT分析——態(tài)勢分析，知己知彼戰(zhàn)略分析

7.  關(guān)鍵績效指標(biāo)分解

8.  平衡計分卡(Balanced Score Ccard,BSC)

七、溝通與激勵——留人

討論：下屬的不足有哪些？

1.  企業(yè)管理歸根結(jié)底是對人的管理；

2.  員工勝任能力模型與勝任素質(zhì)模型認知

3.  馬斯洛的需要層次理論

4.  需求層次理論的推論

5.  弗雷德理克.赫茨伯格的激勵—保健理論

6.  弗魯姆--期望理論

7.  亞當(dāng)斯密的公平理論

8.  激勵理論在工作中的應(yīng)用

9.  如何準(zhǔn)確了解員工的需求點和激勵點；

10. 簡單有效的激勵方法；

11. 九種不同性格的員工激勵方式；

12. 員工離職原因分析與留人策略

13. 五步做好成功的離職面談

14. 優(yōu)秀人才回流的三個要素

15. 作業(yè)：每天幽一默；

八、建立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)——用人

1. 績效管理模式介紹及診斷分析

2. 績效管理的流程

3. 如何制定績效計劃表

4. 如何制定組織目標(biāo)？

5. 如何將組織目標(biāo)分解？

6. 營銷序列指標(biāo)分解實戰(zhàn)演練

7. 生產(chǎn)序列指標(biāo)分解實戰(zhàn)演練

8. 研發(fā)技術(shù)序列指標(biāo)分解實戰(zhàn)演練

9. 職能部門技術(shù)序列指標(biāo)分解實戰(zhàn)演練

10.指標(biāo)量化思路——沒有不能量化的指標(biāo)

11.績效指標(biāo)量化的四種維度與方法

12.如何評估績效指標(biāo)的有效性

13.建立績效評估標(biāo)準(zhǔn)的四種模式

14.如何與下屬進行績效溝通？如何與下屬對績效計劃表達成共識？

15.績效輔導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)及流程；

16.績效結(jié)果的反饋面談技巧——結(jié)構(gòu)化的面試工具

17.如何改進員工的績效

18.績效評估結(jié)果的應(yīng)用

九、下屬培育與自我成長——育人

1. 下屬培養(yǎng)技能評估測試

2. 下屬缺乏培訓(xùn)的原因分析

3. 培訓(xùn)下屬的三種途徑分析

4. 工作教導(dǎo)

5. 新員工引導(dǎo)

6. 培育下屬的要點—冰山模型

7. 如何培養(yǎng)自己

十、人才梯隊建設(shè)——育人

1. 人才梯隊建設(shè)的重要性

2. 后備人才崗位確定的4個步驟

3. 候選人能力測評

4. 不同職位能力測評方法分析

5. 輸出能力測評報告

6. 對候選人規(guī)劃整體培養(yǎng)計劃

7. 采用集中培訓(xùn)授課的形式，彌補候選人能力的共性差距

8. 采用其他培養(yǎng)方式，彌補候選人能力的個性差距

9. 候選人培養(yǎng)合格進入人才庫

十一、授權(quán)管理——用人

1. 討論：領(lǐng)導(dǎo)力是如何獲得的？

2. 管理者自身的弱點與修煉

3. 用人難在知人——九種不同類型下屬的分析與管理對策；

4. 不同類型的授權(quán)

5. 時間管理工具表格及運用技巧

6. 目標(biāo)下的計劃管理及工具運用

7. 工作指派書的運用

十二、總結(jié)與答疑