《企業(yè)培訓定位及規(guī)劃》

課程大綱

一、 企業(yè)為什么要開展培訓？

1. 常見的原因1

2. 原因2：學習力與競爭力：

1) 學習力：

2) 培訓的哲學層面：價值觀與方法論

3. 真正的原因

1) 從企業(yè)的競爭能力看：

01) 原因一：企業(yè)競爭本質的驅使：企業(yè)的競爭，歸根結底是學習力的競爭

2) 從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略看：

01) 原因二：打造學習型組織，把成功經驗延續(xù)下去競爭

3) 企業(yè)成功：戰(zhàn)略與人的關系

01) 原因三：企業(yè)本質的驅使：人才工廠、產品工廠

二、 培訓的誤區(qū)

1. 流行什么培訓什么

2. 培訓是消費、是成本

3. 培訓是一種福利

4. 企業(yè)效益好的時候，不需要培訓

5. 企業(yè)效益差的時候，沒有錢培訓

6. 培訓是中基層的事，高層管理者不需要培訓

7. 培訓是靈丹妙藥

8. 培訓后員工流失不劃算

9. 沒做需求分析就培訓，或需求調查流于形式

10. 只關注培訓不關注發(fā)展

11. 定位：培訓負責人定位為培訓師而非培訓經理

12. 片面追求培訓評估效果，但要積極促進培訓成果轉化

13. 培訓到底是誰的事

1) 大多都認為是人力資源部門或培訓部門的事

2) 是學員本人和其上級工作負責的事

3) 管理者所做的事：

4) 人員管理四方面的內容：

三、 培訓正確觀念的建立

1. 企業(yè)發(fā)展面臨的問題：

2. 人才的五層次開發(fā)

注：企業(yè)培訓體系建立的落腳點一般為前三個層次的開發(fā)

3. 企業(yè)文化價值體系

1) 人才開發(fā)的前提：價值文化體系

2) 人才開發(fā)的觀念：

3) 核心觀念：開發(fā)人才首先：開發(fā)管理者

4) 企業(yè)存在的目的：

4. 影響員工績效的因素：

1) A：態(tài)度

2) K：知識

3) S：技巧

4) 影響工作績效的因素是由不同人力資源管理職能進行管理的：招聘、薪資福利、績效考核、培訓等。

5) 影響意愿的因素：

6) 培訓解決的，主要是技巧的問題：怎么做？可附帶一些知識，是什么、為什么，態(tài)度方面觸及不多

四、 培訓的使命

1. 把消費、成本變成投資！

2. 企業(yè)不同階段培訓的使命：

3. 培訓的三個有利于：

五、 培訓、教育、學習、發(fā)展、演講、娛樂的區(qū)別

1. 培訓與教育

1) 教育：

2) 培訓：當員工被招聘、提升、調動時，為達到新崗位對技能的要求而對員工實施的在職學習的過程

2. 培訓與學習

1) 學習：透過感知、教授、體驗而獲得知識、技術、態(tài)度或價值的過程

2) 學習的特征：

3. 培訓與發(fā)展

4. 培訓與演講

5. 培訓與娛樂

6. 培訓的效應：

1) 無意識習慣行為

2) 有意識不習慣行為

3) 有意識習慣行為

4) 無意識習慣行為

7. 不同問題的解決方式：

六、 企業(yè)培訓體系

1. 盲人摸象：

2. 完善的培訓體系

1) 制度層面：沒有規(guī)矩不成方圓，一旦確定改動不大

2) 資源層面：靜態(tài)東西，一旦建立不用推倒重來，可長期使用

3) 運作層面：如汽車，是動態(tài)的，根據(jù)天氣情況、路面狀況控制汽車，如每年需求會做調整，需求調整后預算、計劃、實施、評估都會變化

3. 企業(yè)培訓規(guī)劃的實施步驟

1) 建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源

2) 進行培訓需求調研

3) 制定培訓計劃與預算

4) 實施培訓計劃

5) 強化培訓結果的實際運用，評估培訓效果

6) 根據(jù)評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓

4. 培訓需求分析理論

1) 培訓的一個中心兩個基本點

2) 培訓需求分析雙軌模型（圖形展示）：

3) 培訓需求分析的三個層次：

5. 年度培訓計劃的結構

1) 封面

2) 目錄

3) 執(zhí)行概要：包括年度培訓規(guī)劃的重點及第二年培訓工作安排的重點

4) 年度培訓規(guī)劃主體規(guī)劃

5) 附錄：將相關的一些資源信息，或是培訓的調查報告作為附錄。

6. 培訓效果評估理論：搜集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程

1) 事前評估：對培訓過程的評估

2) 事后評估：對受訓者參加培訓計劃后的改變程度進行評估，訓后評估有不同層次

3) 培訓結果的運用：制度層面促進學習型組織的建設

01) 與是否錄用掛鉤

02) 與是否轉正掛鉤

03) 與崗位評級掛鉤

04) 與年終獎金掛鉤

05) 與年度漲工資掛鉤

06) 與晉升掛鉤