卓越人才“DNA”解碼——金牌銷售的識別與勝任力技術(shù)應(yīng)用

課程背景：
據(jù)統(tǒng)計，金牌銷售的利潤產(chǎn)出4倍于普通銷售！如果你的企業(yè)銷售團(tuán)隊中金牌銷售的人數(shù)占比提升10%，那么企業(yè)利潤將提升40%！金牌銷售隊伍對于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要！
目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌銷售團(tuán)隊的過程中通常存在以下三個主要問題：
1. 金牌銷售潛力人才難以識別；
2. 識別過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內(nèi)化不足，無法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門；
3. 更重要的是，業(yè)務(wù)部門介入不深，缺乏落地工具。
通過哈佛大學(xué)歷時三年的全美TOP100公司統(tǒng)計，企業(yè)在識別和萃取金牌銷售“DNA”的過程中，如果輔以勝任力技術(shù)及工具，則在成才率方面，至少提升50%的準(zhǔn)確度。
本課程就是向?qū)W員傳遞利用勝任力技術(shù)找到金牌銷售的“DNA”，利用可衡量的方法和工具，將具有金牌銷售潛質(zhì)的員工識別出來，并利用相對傾斜的企業(yè)資源最終培養(yǎng)成才。
掌握了金牌銷售的識別和崗位勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復(fù)制“金牌銷售”人才隊伍提供了巨大的幫助。

課程收益：
● 學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)可快速掌握“金牌銷售”的識別工具和識別技術(shù)，高效地識別符合本企業(yè)實際的金牌銷售潛力人才
● 組織能夠建立起金牌銷售人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理
● 人力資源部門能夠掌握金牌銷售識別與能力管理的核心方法和工具：為后續(xù)的人才管理應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)
● 課程學(xué)員通過課堂的深度學(xué)習(xí)研討，能清晰認(rèn)識到影響“金牌銷售”和一般銷售之間業(yè)績差異的深層次本質(zhì)原因，在“金牌銷售”人才選拔方面準(zhǔn)確識別的幾率大幅提升50%

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者
課程方式：案例分析 視頻互動 情景模擬 實操演練
課程大綱
第一講：謀篇：緒論
一、前言：學(xué)習(xí)規(guī)則介紹
1. 方法落地關(guān)鍵：先固化、再優(yōu)化
2. 小組學(xué)習(xí)規(guī)則：小組學(xué)習(xí)、積分制
二、人力資源管理——掌握的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識
1. 勞動力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3. 勞動力市場價格確定
4. 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)基本研究方法
5. 勞動力市場均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7. 資本存量對勞動力需求的影響
三、定位人力資源工作
1. 發(fā)展演進(jìn)
案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展
案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實踐應(yīng)用
2. 管理環(huán)境變化
1）外部挑戰(zhàn)
2）內(nèi)部挑戰(zhàn)
3. 人力資源工作新核心關(guān)注點
1）人力資源管理核心四件事
2）高效人力資源工作的落腳點：關(guān)注“人”的核心能力素質(zhì)管理

第二講：道篇：金牌銷售的人才標(biāo)準(zhǔn)
一、什么樣的員工才算是金牌銷售？
1. 金牌銷售的標(biāo)準(zhǔn)
2. 金牌銷售的衡量指標(biāo)
案例：某上市連鎖零售企業(yè)的金牌銷售的衡量指標(biāo)：貢獻(xiàn)度對比圖
案例：金牌銷售的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)
二、金牌銷售的識別思路和工具
案例：金牌銷售的人才選拔思路：看背景VS看特質(zhì)
1. 科學(xué)識別理論及工具：金牌銷售的勝任力模型

第三講：道篇：勝任力常見方法論
一、基本概念
1. 勝任力的兩個基本假設(shè)
2. 勝任力與工作的相關(guān)性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
二、常見方法論及工具
1. 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點）

第四講：術(shù)篇：勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1. 古典建模方法
案例互動：古典方法優(yōu)勢與局限
案例：共享中心崗位勝任力模型
案例和點評：勝任力模型和績效管理
案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實踐
二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式
1. 卡特爾人格特質(zhì)理論
2. 測評的應(yīng)用及優(yōu)越性
案例互動：學(xué)員現(xiàn)場測評識別金牌銷售潛質(zhì)
案例互動：現(xiàn)場解讀學(xué)員報告

第五講：術(shù)篇：勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1. 方法優(yōu)劣分析與建議
2. 構(gòu)建思路
二、人建模工具怎么選
1. 科學(xué)測評工具
1）16PF
2）大五人格
3）大七人格
4）霍蘭德
2. 娛樂測評工具
1）DISC
2）九型人格
3）性格色彩學(xué)
3. 古典方法
二、建模常見流程
三、建模需要準(zhǔn)備的資料
1. 崗位資料
2. 績效數(shù)據(jù)
3. 樣本資料

第六講：術(shù)篇：案例實操演練
一、案例：找到高穩(wěn)定的金牌銷售
1. 項目背景介紹
案例互動：解決方案 解決思路
案例互動：學(xué)員實操
案例互動：課堂出成果
案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實踐
二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)
1. 常見誤區(qū)：指標(biāo)混淆
2. 常見誤區(qū)：指標(biāo)矛盾、追求完美員工
3. 常見誤區(qū)：錯把無法清晰界定的詞條當(dāng)作勝任力特征
4. 常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆
5. 常見誤區(qū)：認(rèn)知誤區(qū)
案例互動：崗位勝任力指標(biāo)糾偏

第七講：法篇：建模之后做什么
1. 建立人才篩選漏斗機(jī)制
2. 建立真正的人才庫——人才能力矩陣
案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設(shè)上的應(yīng)用
3. 形成人才管理整體模型——人才管理九宮格
案例：某行業(yè)領(lǐng)先公司的人才管理九宮格實踐分享

第八講：法篇：建設(shè)金牌銷售的人才梯隊體系
一、構(gòu)建人才梯隊建設(shè)的管理體系
1. 人才梯隊培養(yǎng)模式
2. 建立相關(guān)制度規(guī)范
3. 人才梯隊建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工
4. 人才梯隊建設(shè)的成果固化：形成員工能力矩陣圖 任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質(zhì)激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的管理評估
1. 評價及獎勵直線經(jīng)理們（包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才）
2. 設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標(biāo)
1）前置性指標(biāo)
2）滯后性指標(biāo)
3. 關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤
4. 指標(biāo)監(jiān)控矩陣
現(xiàn)場微咨詢：在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術(shù)后，人才梯隊建設(shè)的應(yīng)用方向和重點
課程總結(jié)