任職資格搭建

《任職資格體系搭建》
【課程背景】
員工成長無牽引力，學習無動力；
員工到一定層次就產(chǎn)生流失，人才無積累；
人才沒有未來，職業(yè)規(guī)劃總是自說自話；
員工沒有職業(yè)化路徑，自由生長；
工資調(diào)薪隨意，會哭的孩子有奶吃，平衡不斷；
培訓做了一大堆，對一線運營推動乏力；
公司后繼無人，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)管理困難重重；
空降兵落地又難以生存，內(nèi)外新老待遇倒掛嚴重；
……
戰(zhàn)略確定后，執(zhí)行就要看干部，落地要看員工。這些都是人力資源因素，是我們企業(yè)中最寶貴的資源。上述員工種種行為都指向了報酬沒有激勵性或不公平，那是因為公司缺乏了人力資源的核心評價模塊，當然價值創(chuàng)造和合理回報就出現(xiàn)了問題，員工感受不到公平，看不到未來，人的流動也就隨之增大，導致知識經(jīng)驗傳承的中斷，而沒有固化為組織的知識能力，導致一個能人走形成經(jīng)驗和業(yè)績塌陷。
不懂任職資格就不懂人力資源，任職資格成為搭建招聘、培訓、晉升、薪酬、激勵等各模塊的核心環(huán)節(jié)，沒有搭建任職資格體系的人力資源框架，不具有完整性和系統(tǒng)性，也就無法爆出強有力的推動力，是組織感覺人力資源無力和零散的重要原因。 
【課程收益】
1、干部和員工：
對職業(yè)前景明朗，具有清晰的職業(yè)發(fā)展通道和發(fā)展方向，能看到通過努力帶來的薪酬和發(fā)展回報，產(chǎn)生向上進取心；知道自己的發(fā)展短板和瓶頸，參加有針對性的差異化培訓，彌補能力差距。
2、對組織團隊：
形成對崗位的價值評價體系，薪酬、激勵等分配有法可依、有據(jù)可循，告別隨意化；
形成晉級體系和制度，員工有希望，工作有干勁，人員有梯隊；
員工向骨干、骨干向管理者的轉(zhuǎn)變，有選拔標準和盤點機制；
依據(jù)工作流程分析，形成培訓框架搭建，讓培訓既華又實，形成組織知識管理體系；
人力資源連成一個體系，各個模塊形成完整邏輯，支持業(yè)務(wù)實現(xiàn)。
【課程特色】
對理論知識、案例進行講授；
分組討論公司落地方案。
深入淺出，跳出專業(yè)角度，讓組織從管理角度深透理解。
【課程對象】高層管理者、HR工作者
【課程時長】1天（6小時/天）
【課程大綱】
常見情況引入
一、任職資格到底是啥？
1、大家認為的“任職條件”。
2、任職資格是什么？
3、和素質(zhì)模型的區(qū)別。
二、適配性如何？
1、適合什么公司？
2、適合什么崗位？
三、了解情況，說明路徑
1、召集啟動會
2、說明任職資格含義和作用
3、各個角色含義
高層領(lǐng)導的角色
人力資源工作者的角色
業(yè)務(wù)部門的角色
四、崗位職級體系搭建
1、崗位價值評定和職級評估
1）如何確定縱深等級
2）如何劃定橫向幅度
2、職級體系和薪酬體系關(guān)聯(lián)
1）建立足夠的薪酬等級差
2）同時兼顧內(nèi)部公平和外部競爭
五、行為標準開發(fā)
1、由顧問成稿？還是內(nèi)部成稿？
2、價值鏈的含義和操作方式。
3、一級模塊、二級流程、三級行為的關(guān)系。
4、如何區(qū)別素質(zhì)還是行為？
5、提取關(guān)鍵流程的關(guān)鍵動作。
6、Word版草稿形成。
六、小范圍測試和認證
1、時間安排
2、人員安排
3、小組和測試范圍
4、對任職資格的反饋修正
七、正式認證和盤點
1、時間安排
2、人員安排
3、申報和審核要求
4、公布和申訴
八、結(jié)果應(yīng)用
1、基于能力的薪酬體系
2、基于工作和任職資格的培訓體系
3、基于未來牽引的員工干部培養(yǎng)體系
4、迭代和精益優(yōu)化
5、整體認知人才梯隊的上升性
九、課堂小結(jié)
1、如何理解任職資格體系帶來的變化？
2、我們企業(yè)有哪些需求可以通過任職資格滿足？
3、實施任職資格有哪些困難和阻礙，如何克服？
4、Q&A現(xiàn)場問答