互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理[

課程背景

在互聯(lián)網(wǎng)下的時(shí)代正在不斷改變各行各業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，不管你認(rèn)不認(rèn)識(shí)到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都正深刻受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此，在新時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)加速人力資源管理轉(zhuǎn)型，利用互聯(lián)網(wǎng)思維與工具去管理員工、發(fā)展員工、激勵(lì)員工，使人力資源管理順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

課程目標(biāo)

1、深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。 2、了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的特點(diǎn)及應(yīng)對(duì)技巧。 3、掌握構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的新思維。 4、深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理經(jīng)典的核心內(nèi)容、方法論。 5、掌握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理中的選、育、用、留的策略。

課程大綱

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征

1、互聯(lián)互通的商業(yè)民主時(shí)代

2、基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

3、客戶價(jià)值至上與人力資本價(jià)值優(yōu)先的網(wǎng)狀價(jià)值時(shí)代

4、開(kāi)放、共享的“有機(jī)生態(tài)圈”時(shí)代

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理新思維

平臺(tái)思維

用戶思維

跨界思維

簡(jiǎn)約思維

極致思維

流量思維

社會(huì)化思維

迭代思維

大數(shù)據(jù)思維

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源特點(diǎn)及應(yīng)對(duì)技巧

1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工特點(diǎn)

人才主權(quán)化

隊(duì)伍個(gè)性化

 3）員工客戶化

對(duì)象覺(jué)醒化

2、人力資源管理者的自我審視

員工能力是否得到認(rèn)可

員工業(yè)績(jī)是否得到肯定

員工人格是否得到尊重

員工心靈是否得到安慰

員工前程是否得到關(guān)注

3、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源核心對(duì)策

尊重人性

滿足個(gè)性化需求

關(guān)注個(gè)人發(fā)展

認(rèn)可員工價(jià)值

人崗匹配

四、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

1、價(jià)值創(chuàng)造無(wú)邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值

2、數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理

3、去中心化與員工自主經(jīng)營(yíng)與管理

4、小人物與非核心部門(mén)也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)

5、情感鏈接、互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)

6、精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈

7、即時(shí)反饋，從周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)

8、企業(yè)忠誠(chéng)變職業(yè)忠誠(chéng)，人才企業(yè)所有制轉(zhuǎn)向價(jià)值創(chuàng)造圈所有制

9、人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏

10、跨界思維，無(wú)邊界管理，構(gòu)建人力資源價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)

案例：從海爾“砸組織”看互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理重構(gòu)

五、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下慧眼識(shí)才的技能修煉——識(shí)人之道

1、討論：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需要什么樣的人才？

2、中國(guó)企業(yè)人才甄選常用三大類(lèi)技術(shù)

中國(guó)傳統(tǒng)鑒人之術(shù)

人才測(cè)評(píng)技術(shù)

行為訪談技術(shù)

3、甄選人才的常用測(cè)評(píng)方法

筆試 面試

情景模擬測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)

大數(shù)據(jù)在人才選拔中的應(yīng)用

運(yùn)用能力評(píng)估模型甄選人才，實(shí)現(xiàn)能崗匹配

4、非人力資源管理部門(mén)經(jīng)理的選人職責(zé)

離職員工的面談是做好招聘工作的關(guān)鍵

提供錄用專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

參與試題設(shè)計(jì)

參與筆試面試和情景模擬測(cè)驗(yàn)

職責(zé)內(nèi)錄用決定權(quán)

5、慧眼識(shí)才之面試技巧

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才選拔八大經(jīng)典題目設(shè)計(jì)

有效問(wèn)題的挖掘工具：BEI SATR提問(wèn)

課堂演練：如何有效運(yùn)用行為面試與STAR提問(wèn)技巧提高面試甄選技巧

六、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人才培育的技能修煉——育人之道

1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)所面臨的新挑戰(zhàn)引發(fā)的員工培育思考

知識(shí)型員工培育的誤區(qū)

從明星員工到精英團(tuán)隊(duì)

從是什么，為什么到怎么做

從硬件技能到軟件技能

從線型人才到發(fā)散型人才

2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人才培育體系

三大人才培育體系

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下碎片化、網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)與培訓(xùn)平臺(tái)

3、部屬培育的整體流程

4、工作指導(dǎo)四步驟

5、如何糾正部屬的不良行為

6、如何指導(dǎo)缺乏積極性的下屬

7、如何指導(dǎo)“不聽(tīng)話”的下屬

8、如何面對(duì)部屬的“怎么辦”

9、如何應(yīng)對(duì)部屬的“做不到”

10、部屬發(fā)展六階段

11、建立組織內(nèi)部培育的復(fù)制文化

七、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下提升組織績(jī)效的技能修煉――用人之道

1、有效績(jī)效管理的特征

2、有效績(jī)效管理的要求

3、與員工制訂績(jī)效計(jì)劃的藝術(shù)

4、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)的藝術(shù)

5、績(jī)效考核的評(píng)估藝術(shù)

6、績(jī)效反饋與雙贏績(jī)效面談技巧的藝術(shù)

7、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用藝術(shù)

8、績(jī)效改進(jìn)實(shí)施

9、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工績(jī)效管理的有效工具——情景領(lǐng)導(dǎo)力

衡量員工發(fā)展的兩把尺子：想不想做，會(huì)不會(huì)做。

員工發(fā)展的四個(gè)階段：R1、R2、R3、R4

人性化管理與彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：S1、S2、S3、S4

五層次領(lǐng)導(dǎo)力模型

卓越領(lǐng)導(dǎo)者的五大行為

八、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下提升組織效能的技能修煉——留人之道

1、員工滿意度測(cè)評(píng)工具——蓋洛普的Q12

2、心理激勵(lì)與留人留心藝術(shù)

激勵(lì)行為模型

內(nèi)容型與過(guò)程型激勵(lì)

影響個(gè)人行為的三大力量

三大激勵(lì)模式及應(yīng)用

誘因激勵(lì)

人性激勵(lì)

恐懼激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)菜譜

3、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的薪酬設(shè)計(jì)原則

注重彈性福利

注重分享與中長(zhǎng)期激勵(lì)

4、五大留才方式

事業(yè)留人

制度留人

發(fā)展留人

情感留人

文化留人

5、留才的關(guān)鍵控制節(jié)點(diǎn)

6、如何做離職面談

7、管理者必備的10大人才素養(yǎng)

愛(ài)才之心

容才之量

知才之明

護(hù)才之膽

育才之德

薦才之識(shí)

勵(lì)才之術(shù)

用才之道

聚才之力

識(shí)才之眼