現(xiàn)代企業(yè)之非人管理

課程背景：
"企"字無"人"，則為"止"。由此可見對于一個企業(yè)來說，人的重要性。未來的企業(yè)的競爭，是渠道，是模式，是產(chǎn)品……其實，人品決定產(chǎn)品，最根本的屬于人才的競爭,而一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于業(yè)務部門管理者在人力資源管理方面的意識和作為，注定了業(yè)務經(jīng)理在一定程度上都是人力資源經(jīng)理。于是乎，掌握必要的人力資源管理能力，激發(fā)員工的積極性，提高團隊的執(zhí)行力也成為了現(xiàn)代企業(yè)職能經(jīng)理的必修課之一。企業(yè)在日常管理中常見現(xiàn)象：
1. 我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊?
2. 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩?
3. 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的?
4. 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們張羅!
5. 部門出現(xiàn)“問題員工”,人力資源部出面解決一下。
6. 最近業(yè)績不理想，人力培訓沒有起到作用？
7. 90后的群體真的傷不起，有么有？
8. 非人部門反饋員工離職原因大多都是薪酬問題，真的嗎？
如何解決這些問題，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要……

課程目標：
● 深刻認識非人經(jīng)理在人力資源管理中的角色與職責；
● 采用行為面試法等多種方法進行精準度面試；
● 運用柯氏四級評估等方法，進行培訓評估；
● 運用“OJT”教學法訓練員工及導師制建立
● 運用“OAM法”、“指標結構分解法”等多種方法分解KPI指標；
● 運用“GROW模型”、“OGSM”等工具方法進行績效面談與績效改進；
● 學會“Q12”問題分析與總結，打造良好工作范圍

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：公司中、基層管理人員
課程方式：講師講授 案例分析 視頻互動 情景模擬 實操演練

課程架構：
  

課程特點：
● 針對性教學：結合知識點和目標學員，課前進行需求調(diào)查，依據(jù)學員需求設計課程；
● 案例式分享：結合15年的人資實戰(zhàn)經(jīng)驗，理論與案例結合，小組現(xiàn)場討論，總結經(jīng)驗；
● 現(xiàn)場式問答：各學習小組現(xiàn)場總結工作中遇到的績效問題，老師分類并進行現(xiàn)場解答；
● 情景式演示：課程中績效面談、績效改進等各種工具現(xiàn)場實操，確保學員都掌握；
● 課后輔導式：課程結束后，學員在工作中實操遇到的問題，老師隨時給予指導。

課程大綱
第一講：重新認知人力資源管理
1. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理
2. VUCA時代人力資源管理轉型
3. 人力資源管理為業(yè)務帶來價值
4. 業(yè)務經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理
5. 人資經(jīng)理在HR管理中的職責
6. 非人經(jīng)理在HR管理中的職責

第二講：慧眼識人——結構化面試
一、正確的招聘認知
1. 人力規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略
2. 招聘工作常見的問題
3. 企業(yè)招聘三大黃金法則
視頻：某企業(yè)面試全國市場總監(jiān)
4. 企業(yè)招聘三大關鍵理念
1）聚焦關鍵要素
2）打造雇主形象
3）建立企業(yè)人才庫
通過不同案例引起思考，總結正確理念
案例：新晉主管小明的苦惱：面試了10個候選人，沒有一個合適
案例：新晉主管小明的苦惱：急需用人時，是有人先用，還是等條件全部符合再錄用
5. 業(yè)務部門與HR部門伙伴關系，快準狠獵取合適人才
6. 業(yè)務部門如何選對人，幫助部門快速解決核心問題
二、結構化面試四部曲
1. Standards——“鉆石模型”建立選人標準
2. Sourcing ——“海陸空式”全方位招聘渠道
3. Selection——“六脈神劍”經(jīng)典問題的設計
4. Securing——   邀請加盟與薪酬的談判技巧
備注：面試中業(yè)務部門與HR的配合
備注：薪酬福利誰來溝通果會更好
視頻：觀看企業(yè)視頻，學習面試提問
實操：分組模擬面試，導師現(xiàn)場點評
三、常見能力問題設計
1. 成就導向
2. 溝通能力
3. 團隊合作
4. 組織能力
5. 執(zhí)行力
6. 學習力
四、常見面試問題攻略
1. 如何招聘到性價比高的候選者？
2. 如何解決試用期不合適候選者？
3. 如何與HR配合快速的招聘到人？
4. 如何發(fā)現(xiàn)和處理面試中謊言者？
5. 如何提高企業(yè)新員工的穩(wěn)定性？

第三講：業(yè)務驅(qū)動——人才培養(yǎng)
一、培訓管理的認知
1. 培訓工作的困惑與培訓的價值
2. 培訓效果轉化用人部門的角色
1）培訓前誰更重要
2）培訓中誰更重要
3）培訓后誰更重要
3. 培訓目標與業(yè)務目標的區(qū)別性
二、如何做好培訓需求
1. 培訓需求來源（組織層面、部門層面、員工層面）
2. 需求調(diào)查九宮格
三、業(yè)務驅(qū)動人才培養(yǎng)
1. 人才盤點的關鍵維度
2. 人才供應鏈與人才庫
3. 人才培養(yǎng)7-2-1模型
4. 人才培養(yǎng)工作坊項目
5. 人才九宮格與繼任計劃
6. 業(yè)務部門人才培養(yǎng)調(diào)挑戰(zhàn)
案例：華為的人才梯度建設項目
三、育人之效果評估
1. 培訓四級評估體系
2. 培訓評估效果應用
1）培訓反應層業(yè)務部門的職責
2）培訓學習層業(yè)務部門的職責
3）培訓行為層業(yè)務部門的職責
4）培訓轉化層業(yè)務部門的職責
討論：提高培訓效果轉化的核心點
四、育人之培訓實戰(zhàn)坊
1. 新員工訓練攻略
2. 員工導師制攻略
3. 新晉主管必須掌握的OJT教學法
工具：學員與導師培訓跟進反饋表
實操：使用OJT教學方法輔導員工

第四講：結果用人——績效管理
一、績效管理的認知
1. 績效管理工具演變
2. 績效管理常見問題
二、績效管理四部曲
1. 績效計劃-指標分解與目標設定
2. 績效實施——績效面談與績效改進
1）管理者日常與員工績效面談技巧
2）管理者輔導員工績效改進的工具
3. 績效評估-誤差處理與打分標準
4. 績效應用-績效合同與薪酬對接
實操：運用“GROW”模型與下屬進行績效面談
小組案例練習各項績效改進工具：能力矩陣圖、OGSM、OKR、營業(yè)數(shù)字結構分析
三、標桿企業(yè)績效管理分享
1. 華為績效管理經(jīng)驗分享
2. 阿里巴巴績效管理經(jīng)驗分享
3. 騰訊績效管理經(jīng)驗分享

第五講：留心之道 ——人才保留
1. 人才保留之管理者四策略
2. Q12 測評及測評結果分析
3. 90、95后員工保留的新策
4. 如何進行離職員工的管理