激活利潤：驅(qū)動式績效薪酬4＋1設計

 ◇ 將物質(zhì)激勵、精神激勵、發(fā)展激勵融為一體的原創(chuàng)型員工激勵體系！
 ◇ 從企業(yè)實踐中開創(chuàng)的“落地”式管理模式，讓：培訓效果=咨詢價值！
 ◇ 將企業(yè)制度化與人性化完美結合，讓企業(yè)有“有結果”的管理模式

【課程背景】
    績效管理是企業(yè)獲取利潤，激勵員工的重要管理手段！然而，很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說：“績效管理的培訓很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業(yè)仍然無法H0LD住企業(yè)老板和中高層干部，實施后達到預期效果和被老板認同的企業(yè)少之又少”。為什么眾多企業(yè)的績效管理工作以失敗而欲罷不能？眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗？原因何在？
    有企業(yè)HRD戲言：“績效管理是座圍城，沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進圍成。做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪，希望早點脫離苦海走出圍成”！城里的人想出來，城外的人想進去。總而言之:“績效管理就是早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”
    現(xiàn)有的績效管理體系，只是一定程度上解決了企業(yè)績效管理規(guī)范化的問題，但隨著績效考核的推行，出現(xiàn)了種種我們不愿意看到的現(xiàn)象：
1. 為什么企業(yè)實施績效管理，既沒有讓企業(yè)經(jīng)營指標發(fā)生變化，又沒有讓員工增加收入？
2. 為什么員工一聽到績效管理，腦海中浮現(xiàn)的第一印象就是“定指標、打分數(shù)、扣工資”？
3. 為什么員工干多干少，干好干壞工資都差不多，員工沒有動力，企業(yè)慢慢變成懶人養(yǎng)老院？
4. 為什么員工干的多、錯的多、錯的多、罵的多、扣的多，員工不在乎成本，隨處可見的浪費沒人管理？
5. 為什么留不住有能力，有想法的優(yōu)秀人才，一堆庸才卻懶著不走，導致劣幣逐良幣，企業(yè)會陷入惡性循環(huán)？
這些問題如何有效解決？如何通過績效管理讓企業(yè)和員工之間從對立 博弈走向互利共贏？如何通過績效管理，讓企業(yè)可持續(xù)性盈利，讓員工自主加薪。

【課程目標】
1. 理解：是一個企業(yè)發(fā)展變革系統(tǒng)方案，快速提升企業(yè)內(nèi)部效益，打破傳統(tǒng)薪酬剛性的弊端，構建激勵性、增長性的薪酬績效，比傳統(tǒng)績效考核更注重共同利益平衡，員工樂意接納，效果更好；
2. 掌握：讓員工賺到錢，讓企業(yè)多盈利，員工加了工資，公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設計模式
3. 設計：讓員工掌握自己的收入，讓“我的價值我創(chuàng)造，我的增值我分享“的落地實施方案，鼓勵多勞多得，少勞少得，不勞不得，讓優(yōu)秀者在企業(yè)更有動力
4. 實現(xiàn)：讓員工由打工者到經(jīng)營者思維轉變，充分挖掘員工潛能！解決員工每年要求漲薪，企業(yè)每年被動加工資的問題；讓老板掌握利益分配方法，激勵員工技巧，管理更輕松；
5. 我們提供的是一個月內(nèi)，讓企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)和管理數(shù)據(jù)發(fā)生變化的創(chuàng)新性績效分配方案，應該是建立好的機制，讓員工從市場，從浪費上去要錢，給自己加薪，共贏式發(fā)展。

【課程大綱】

第一部分  打造建立員工為自己而做的管理機制
馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結底是掙的不多、干的不爽、沒有發(fā)展”，帶給我們什么啟示？
1. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求？
2. 什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求？

第二部分   績效管理為什么不產(chǎn)生績效？
當前企業(yè)績效管理的主流設計模式與步驟（介紹當前績效管理方案設計的不要步驟與流程）
1. 現(xiàn)場診斷：公司當前績效管理的有效性
2. 案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？
3. 應用冰山素質(zhì)模型深入剖析當前績效考核的問題點（績效計劃、績效結果應用）

第三部分  驅(qū)動式績效薪酬體系構建4 1步法
驅(qū)動式績效薪酬模型講解：績效分塊、薪酬分段、以結果為導向，按照績效價值付酬，讓價格=價值
1. 五步法構建驅(qū)動式績效薪酬：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段、指標管理方式

4 1步法之一：如何尋找對的指標
指標找的不準，考核就失去了意義，如何尋找“對”的指標？尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計劃、崗位關鍵
結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)
1. 績效指標尋找的工具與方法
課堂分享：用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標．
2. 績效指標尋找的工具與方法利弊總結
3. 用綜合因素分析法尋找‘對’的指標
課堂分享：用綜合因素尋找生產(chǎn)主管關鍵業(yè)績考核指標
課堂練習：部門/崗位指標尋找演練
4. 主基二元法：既抓重點、又管全面
考核指標都選擇“K字頭”’KPI指標，那么基礎性工作要不要考核？如果要考核，指標數(shù)量太多。而不考核，員工就會不關注、不重視，這個問題難倒了很多人，該如何解決這個問題呢？
4.1什么是主基二元法
4.2一家菜館的故事
4.3基礎績效指標設計思路
4.4案例分享：某崗位主基二元法考核表

4 1步法之二：如何進行指標值設計
指標值確定的好，目標=利潤，確定的不好，目標=成本，并且會導致企業(yè)和員工之間的對立 博弈。那么如何確定合理的目標，讓企業(yè)和員工之間互利共贏？
1. 案例分享：品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話；
2. 為什么“1”事無成？
3. 指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協(xié)商一致法
課堂練習：如何對定量指標和定性指標確定目標均值？

4 1步法之三：指標獎勵/少發(fā)刻度設計
績效考核給員工的第一感覺就是“定指標、打分數(shù)、扣工資”，為什么會形成這樣的局面？答案是“員工在績效管理中沒有得到好處、得到實惠”，如何通過指標的獎勵/少發(fā)刻度的設計，讓員工多勞多得、少勞少得、不勞不得成為現(xiàn)實？
1. 顯性指標獎勵/少發(fā)刻度設計
2. 隱形指標獎勵/少發(fā)刻度設計
課堂練習：顯性指標、隱形指標確定獎勵/少發(fā)刻度？

4 1步法之四：指標權重/數(shù)量設計
考核指標太多，會稀釋指標權重資源，讓重要的指標變得不重要。指標太少，又擔心考核指標不全面，不考核的指標員工不會關注，那么指標數(shù)量多少會比較合適，每個指標的權重要如何設置才比較合理？
1. 考核指標數(shù)量設置的原則
2. 考核指標權重設置的原則

4 1步法之五：指標管理方式
每個部門/崗位都有管理優(yōu)勢、劣勢，選取什么樣的指標，才能最大限度的提升工作業(yè)績？如何對指標進行有效管理，讓工作揚長避短、取長補短，真正通過績效管理提升短板指標
3. 長短板考核模型
4. 長板指標、短板指標管理方式

第四部分   驅(qū)動式績效薪酬成功案例分享
案例分享：銷售總監(jiān)融合式績效薪酬設計方案
1. 案例分享：HR人員驅(qū)動式績效新城設計方案
2. 案例分享：生產(chǎn)制造主管驅(qū)動式績效薪酬設計方案

第五部分   如何在企業(yè)推行、落地驅(qū)動式績效薪酬（0.5小時）
1. 驅(qū)動式績效薪酬面談的技巧
2. 驅(qū)動式績效薪酬在企業(yè)落地需要關注什么？
3. 驅(qū)動式績效薪酬員工宣導